很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作，人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)和评价方法。没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失。笔者认为，帮助管理者建立正确的人才选聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，能够让企业快速招到适合的人才。
首先用人标准明晰
从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础。人才选聘的真正标准依据胜任素质，构建企业胜任素质模型用于招聘甄选，二是岗位评价要素及用人标准的确定，确定岗位评价要素需考虑的两个前提和主要内容，明确岗位的用人标准和要素。
其次是人才选拔工具
正确使用科学的选拔方法和工具，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险;可以运用结构化面试，运用行为面试法，掌握高效的情景面试方法。尤其是结构化面试，做到面试程序及时间安排结构化，面试评估要素结构化，面试问题设计结构化，面试评分标准结构化，面试考官结构化，面试考场准备及布置要求结构化。
第三是高效面试实施
在面试中观察应聘者的言行举止，更好的倾听和反馈，适当针对性提问，并刨根问底了解应聘者真实的情况，提高面试官的面试质量。学会观察，了解面试中观察的内容和重点，掌握应聘者谎言的识别技巧和肢体语言解码技巧。善于倾听。面试官要善于倾听，掌握效倾听技巧，挖掘应聘者更多的信息，规避倾听中常见误区。
最主要的是要善用提问。设计与使用引入式问题，设计与使用行为式问题，设计与使用智力式问题，设计与使用动机式问题，设计与使用压力式问题。最后进入深入追问。通过追问确保信息的有效性，掌握追问的时机及方法，分析信息的真实性。
第四掌握人才全方面知识体系
传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才，管理者结合企业的需求，快速锁定和猎取目标人选，人才高效猎取技术已成为卓越管理者人才管理的基本功。
企业招聘官们都在想如何招聘和保留优秀人才，而往往一筹莫展。与其逆势而为，不如顺应变化，主动出击，开发一个全程职业生涯战略招聘模型，让你的企业在瞬息万变的市场中始终保持人才竞争优势。
当然招聘之后， 如何增值人力资本?就是经过教育、培训和学习这几种途径来完成的。人力资源所拥有的知识、经历、技艺、特性、内驱力、团队认识、学习力与缔造力等各类要素经过集体的积极整合，并内化成为本身全部的，可以经过教育、培训和学习这几种途径从而不停的增值。这是一个学习、培训、内化穿插的进程。