一个好的招聘流程应该是吸引、招聘和适职的全过程管理，三个环节紧密融合，而非隔裂的状态。每个程序中的人员都明确知道自己应该承担的任务、负有的责任以及拥有的支配相应资源的权利。各个环节的人员清楚地知道公司对于人才的定义、人才的评估标准以及公司的用人理念。当一切都很明晰、透明，招聘的运营效率就会提升。
然而，如果你的招聘效率低下，而且成功率比较低，就应该考虑自己的招聘业务流程是否存在问题，尤其是面试过程中，是否出现了以下几个情节。
一是：过多的面试
每一个候选人都能理解面试的必要性，但是当被要求面试太多次，痛点就会出现。曾经有一个知名技术公司的CEO要求每份工作的候选人都要经受惊人的17轮面试——虽然没有人知道如何以及为什么要进行这么残忍数目的面试。还有数年前的谷歌，在业界获得声誉后，它也曾要求超过两位数字的面试。
很明显，当面试的次数超标，不仅公司只能得到很少的附加值，并且每个候选人都会承受不必要的伤害。过多的面试，会让候选人的精神、自尊、对自我价值的感知受到损害。对于招聘方而言，举行过多的面试，并不会提升招聘决策，而且会浪费用人部门经理和招聘官的大量时间。假如候选人在网络上发布关于你面试流程的负面信息，可能还会伤害到企业的外部形象以及未来的招聘。
二是：重复同样的面试问题
重复问同样的面试问题，除了会增加候选人的困惑和挫败感外，还会让候选人觉得他们的第一次回答是不正确的。如果候选人改变了他们的回答，那么就会降低招聘决策的准确率。如果招聘官所问的问题，在简历中就能找到正确答案，也会给候选人带来负面的印象。重复问同样的面试问题，也意味着更少问题更问到，辅助招聘决策的更少新信息被添加进来。
这只能说明面试没有结构化、计划和协调。招聘官没有根据不同面试官的专业，分配特定的问题，也没有人跟踪哪些问题没有被问到。事实上，我们是可以简化面试手册的，对于每一个面试官而言，只要问出现在手册列表上的第一个问题就好了。
三是：不确定性太多
当候选人进入面试流程后，他就要经历一段未知的旅程。对于这个面试流程，以及他们所期望得知的信息，他们一无所知。即便被淘汰了，他们也始终保持在黑暗里。很多候选人，尤其是90后，都期望企业是高度开放和透明的。当没有提供大量的前期信息，他们可能会退出招聘流程。当企业没有及时反馈给候选人，他们可能会永久性地放弃该企业，并且建议他的朋友或同事不要做相同的事情。
许多企业在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了猎头公司，投入了几百个小时进行简历筛选与面试。但他们不肯花费一个下午的时间，详细了解职位对于人员的要求。招聘经理会要求上级主管提供职位描述及要求，但招聘经理得到的资料，可能只花费了业务主管十分钟的时间。
所以，招聘真正的成本不是招聘工作本身，而是招聘埋下的隐性成本。合适的人才是免费的，不合适的人才则是昂贵的。而好的招聘是在创造收益，坏的招聘则是在制造成本。HR要知道关键不是一个人具有什么样的履历，而是他能提供什么样的结果;关键也不是一个人具有什么样的才能与优势，而是他能不能满足企业的需求。而这一切都必须放到具体的情景中，才能见分晓。