结合目前招聘现状，比如大多数求职者的薪酬期望一降再降;供需方面大部分招聘网站统计显示招聘人数大幅减少，求职人员供大于求;类型上高级销售人员领跑、快消行业需求上升最快;学历方面，专科生需求最大等等。
企业招聘要有创造力，敢于不走寻常路。比如可以把握人才低成本的机会储备关键人才，调整人才结构，对企业现有人力资源进行全面整合。在对人才的选择上，也要酌情而定，根据自己的战略需要选择人才，而不以工作经验、技术级别等生硬的指标去衡量应聘者。
那如何去发现他们身上闪光的地方，这些亮点又是否可以为企业提供竞争优势?招聘负责人应该将目光放远，跳出危机中的短期战略，看到远处的愿景。与有工作经验丰富的员工相比，应届生好比是一块白板，可塑性强、并富有激情和拼搏精神。
首先，招聘在本质上是一个招聘方与竞聘者如何实现信息、能力、态度和价值观等的匹配过程。目前的求职难和招工难。是典型的双向不匹配，这种不匹配不是时间、空间、信息不对称，而是受我国教育机制和教育理念影响的结构性不匹配。
其次，企业招聘是一个结构性问题，雇佣双方彼此看不清猜不透，如果没有一个共享的平台，为个人提供市场和行业分析信息，为企业提供人才供给的详细清单，一对一的实现双方互动和需求的匹配。互联网和各种招聘网站可不可以充当这个平台呢?
实质上，招聘网站的职能还是匹配，问题在于，他们没有对企业的需要进行翔实而具体的分析，导致了求职者的盲目行为。所以，一些帮助企业招聘的网站虽然看上去火爆，但是在帮助企业寻找信息方面效果并不理想。所以不但不能让企业如虎添翼，反而绊手绊脚，混淆视听。