大家都知道，不管是跨国公司还是中小企业，招聘工作非常之难。可是无论是人才市场的大环境有多好，HR很容易陷入自己的思维定势里，结果让招聘工作更是难上加难，招不到人、招不好人，随时都会让企业面临发展瓶颈，那么到底HR在哪些思维上存在着问题，又该如何解决呢?
首先是职位描述方面，这方面的最大问题在于描述语句的高度雷同，网络的兴起，的确给HR带来极大的便利。比如，某个职位的工作说明，聪明的HR随便在主流招聘网站上一搜，便可得到。因此，便出现了无数公司职位名称、岗位职责、任职资格几乎一样的现象，这非常不利于企业真正需要招聘到优秀人才。
那么如何解决这一问题呢?HR要做的就是根据自己公司的实际情况，制定自己公司的工作说明书，并将它用之于招聘、考核和培训上。一般来说，单位在招聘广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。面对千篇一律、高度雷同的招聘广告，求职者除了感觉你公司HR不专业外，还能够给他们带来什么好印象呢?
其次是学历的要求，目前大多数是一成不变的。聪明的HR把学历要求和工作年限结合起来，工作经验丰富的求职者学历可以适当降低，因为他明白十几年的本科学历加上十几年的工作经验，不一定比毕业三几年的硕士、博士水平低。
还有一个值得注意的是，你把招聘圈子缩小非常不利于寻找更多高智商的聪明人，如果你是在全社会寻找人才，而且是要找有工作经验的人，这种要求除了限制自己的选才外，还能带给你什么呢?
最后是面试的安排上，不管你是招聘中高层管理职位，还是一般员工，原则上来说符合你任职资格要求的人都应该给予面试的机会，尤其那些长久空缺的职位。如果你不是在做假招聘，那么HR要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求，如果收到简历很多而且又都符合任职资格要求，那就适当提高一下任职资格要求，减少简历筛选的工作量，同时加大面试人员数量，从更多人中挑选合适的候选人。
因为这样可以从多轮面试中筛选出企业需要的人才，HR们感触最深的就是求职者的爽约问题，有时侯一天约8个人，来面试的不到一半甚至更少。众所周知的电话面试、周到服务都可以减少面试的爽约率，今天，HR指望一网下去捞很多鱼的时代已经一去不复返了，更多是在茫茫大海中碰到一条适合你企业的大鱼。如果HR缺乏主动出击的精神，大鱼被你碰上的可能性真是少之又少。
综合来说，困难和简单总是相对的，HR要做的就是如何突破自己的思维定式，把限制自己的不利因素尽可能地避免掉，想方设法为企业在最短的时间内找到合适的人才。有了实际经验才了解真正的需求，即使掌握和挑选技巧，挑选到合适的也需要一点运气，实际使用合适才算是真的合适。