企业展开招聘管理工作的根本目的是弥补企业快速发展中的人才空缺，如何才能有效解决企业团队建设中的招聘问题，帮助企业高效建设人才团队，满足企业发展的用人需求呢?关键在于掌握影响招聘管理工作的重要因素，具体来说有以下几个方面：
一、明确招聘责任，提高招聘执行力
在招聘过程中，人力资源招聘部门是企业内部的招聘顾问，同时也是用人部门招聘的服务部门，但有时因责任不清，所有招聘的事全都给了人力资源部。
然而招聘过程中涉及职位说明书的编写、面试时间的保障、企业大的环境支持与保障等都将直接影响到招聘的效果。特别是一些发展中企业，用人部门总是忙于业务，对于面试以及人力资源安排的面试进行随意改动，这导致了人力资源工作很被动。
当用人部门按照自己的时间进行面试时，合适的人选早巳到其他单位报到上班了。这样一来，就使得人力资源招聘工作没有止境，但又招不到合适的人，人力资源部就间接导致了销售没有完成，生产质量不好，生产离计划还有距离。用人部门在进行工作总结时就会宣称是由于人力资源部没有招聘到人，所以导致任务没有完成，于是人力资源部成了"阻碍"企业发展的部门，成了各部门工作完不成的合理借口。
人力资源部门因此就会在企业里抬不起头，甚至有的人力资源招聘人员难以协调其他部门面试，承受不了影响企业发展的"重大责任"，陷入难堪境地，甚至迫于招聘压力而离职。其实人力资源团队建设，不仅是人力资源部门的责任，同时也有企业与用人部门的责任，具体责任分工见《长松组织系统工具包》。
二、编写职位说明书，明确用人标准
如何引进需要的人才，是企业发展中一个至关重要的问题。很多企业将团队建设中人才的招聘简单地认为只是人力资源部的事，招什么人，在许多发展中的企业用人部门就一句话，最后就等着用人。其实，人力资源部在用人部门都还没有想清楚的情况下，是无法为其招到合适的人的。
但有的招聘者缺乏招聘经验，就例行公事的写一些招聘用人标准发布信息等着应聘的人投递简历，最后无奈在招聘中因为用人标准不明确，浪费了大量的时间成本，从而也影响到招聘的效率。所以，人力资源部的招聘部门在接到招聘计划后必须要求用人部门编写职位说明书，明确用人标准。
而在用人部门编写职位说明书时，人力资源部门要与之进行良好的沟通，不仅要充分了解用人部门的一些客观用人条件：如学历、年龄与工作经历与阅历等硬性指标，还要了解他们对所需人才的一些软性指标，以及此部门的文化等，并要结合人力资源市场的实际情况，对用人部门一些不切实际的用人想法进行协商沟通，最后达成一致。
人力资源的招聘部门要避免在招聘时对招聘职位的要求理解有误，造成对人才定位不准而影响到招聘信息的发布。这样的工作失误也会误导一些不适合公司用人要求的应聘人员给公司投递大量简历甚至前来面试，从而增加了招聘的工作量最终影响到招聘效率。
员工招聘是项比较复杂的工作，招聘管理工作本身除了要有自己的思考之外，更多的是与团队的相互探讨，以期优化招聘工作，达到公司的整体目标。