随着技术的发展，结构化面试是当前面试实践中应用最广泛的一种面试方法，而基于行为的结构化面试更利于招聘官认清候选人的真实能力，寻找到胜任招聘岗位的合适人才。其实为什么我们要倡导基于行为的结构化面试呢?其实是因为传统招聘过程中往往出现了误区，一方面面试官总提一些封闭式的问题，喜欢提一些理论性和意见性的问题。另一方面，由于传统的面试下，提问局限于具体的局部事实上，从而忽视候选人的其它方面，此外，一些企业面试官喜欢通过诱导获得候选人的回答，要提高面试的有效度，就是要问“准”问“实”，而行为就是最准确最实在的。
所以结构化面试是非常值得推崇的一种手段，因为个体的行为具备一致性，通过过去的行为可以预测将来的行为。我们能通过他在过去的类似情境中是怎么做的，可以预测未来遇到类似情境他会怎么做，还可以看到他行为背后的价值观、动机和心理惯势。当然，我们在面试的时候，可以先不用关注这三点，只需要了解当时候选人当时是怎么做的，这很重要。
基于行为的面试访谈是非常有价值的。面试的时候，在候选人的简历上都写得密密麻麻，记录的都是他的行为：针对某一个情境，你做了什么，怎么做，结果怎么样——这是我们在行为访谈法里面很重要的部分。笔者建议招聘官在面试的时候尽可能将80%的时间放在行为访谈上面。当你把行为面试进行完了之后，你再来看候选人的价值观、动机和心理惯势，就可以一目了然。
此外，通常价值观和人的品德有关。你认同什么，不认同什么;你认为什么是对的，什么是错的……诸如此类。比方说，有的人认为我就喜欢打断别人说的话，因为这样更有利于表达我的思路和观点，更有针对性;而有的人则认为打断别人说话是不礼貌的，这是两种截然不同的价值观。
而动机是跟人的品格和境界有关。我为什么这么做，我的出发点是什么?很多人都看重钱，有的人认为有了钱，可以改善生活，提高生活质量;有的人则认为有了钱可以结交不同国家的美女做朋友，满足某种虚荣心……这些动机反映的是人境界的高低。
从行为肯定能预见到结果，“种瓜得瓜，种豆的豆”，它们之间是有因果关系的。行为和企业的业绩、文化氛围、企业方向及人才团队都会产生联系。每个企业的行为都是有基因的，要寻找匹配企业文化的人才。评估一个人才的时候，还不能单纯依靠他的行为来判断，要结合他前雇主的企业文化来看。有些人的行为有着雇主深深的文化基因的烙印在哪里，所以招聘的时候也要注意这一点。遇到这种情况，不能光看某一个单一行为，要看组合行为的表现。因此，HR在基于行为的结构化面试时，需要按照事先制定好的面试提纲上的问题来一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。它包含测评要素、面试程序、评分标准和考评小组的结构化。