相信很多人对前几年很流行的远程视频面试还有印象——当时设想得很好，在分公司把人拉过来就好了，通过 QQ 或者其它视频工具面试，不需要面对面就可以进行沟通，非常方便，而且节省时间。但是现在这种面试方式始终没能成为主流，为什么呢?因为在视频上，我们无法做到招聘的现场互动，应用现场的各种面试技巧。
随着技术的发展，是倡导基于行为的结构化面试越来越受到欢迎，结构化面试是当前面试实践中应用最广泛的一种面试方法，而基于行为的结构化面试更利于招聘官认清候选人的真实能力，寻找到胜任招聘岗位的合适人才。
因为个体的行为具备一致性，通过过去的行为可以预测将来的行为。我们能通过他在过去的类似情境中是怎么做的，可以预测未来遇到类似情境他会怎么做，还可以看到他行为背后的价值观、动机和心理惯势。
例如面试的时候，HR在候选人的简历上都写得密密麻麻，记录的都是他的行为：针对某一个情境，你做了什么，怎么做，结果怎么样——这是我们在行为访谈法里面很重要的部分。笔者建议招聘官在面试的时候尽可能将80% 的时间放在行为访谈上面。当你把行为面试进行完了之后，你再来看候选人的价值观、动机和心理惯势，就可以一目了然。
从行为肯定能预见到结果，“种瓜得瓜，种豆的豆”，它们之间是有因果关系的。行为和企业的业绩、文化氛围、企业方向及人才团队都会产生联系。举个例子，假如你的下属把某个区域的销售搞砸了，面对这种情况，你一气之下将他炒掉了——这是一种行为。
这种行为会造成什么样的结果呢?在业绩方面，可能有些人害怕了，会拼命地工作，把业绩做上来了;也可能有的人会心灰意冷，越做越糟糕。这两种结果都有可能，出现哪一种结果跟你的文化有很大的关系。所以当面试的时候，你问候选人“如何处理业绩做得很差的下属?”，通过他的行为，就能推导出这些结果。总体来看，我们就是应用这种逻辑关系来处理。
每个企业的行为都是有基因的，要寻找匹配企业文化的人才。评估一个人才的时候，还不能单纯依靠他的行为来判断，要结合他前雇主的企业文化来看。有些人的行为有着雇主深深的文化基因的烙印在哪里，所以招聘的时候也要注意这一点。遇到这种情况，不能光看某一个单一行为，要看组合行为的表现。
当然，基于行为的结构化面试要关注于行为方面的面试问题。行为一定是他具体做过什么，怎么做以及收到了什么样的结果。负责什么是工作的范畴，跟什么人接触是工作的对象，都不能算作是工作的行为。而且要注意，一定要关注候选人过去的行为表现，他期望怎么做，也不能算作是行为。
基于行为的结构面试所提的问题要与工作要求有关，并非越全面越好。为了避免个人偏见和定型的看法，确保做出公平准确的决定。一般在结构化面试中，不止一名评委。评判的结果是由多名面谈评委交换和综合所收集的信息，注重候选人的整体表现，以确保客观准确地预测他未来的表现。整合资料的过程要求HR举出具体的行为事例，支持评分，以避免因个人感觉做出的评分。整合评价不是求平均分，而是通过讨论、摆证据得出一个合适的、客观的分数。