所有的公司都在投入更多的资源在招聘员工，重新设计工作和薪酬计划以吸引更多的应聘者，以及投入更多精力挽留现有的员工。然而，企业领导者和人力资源专业人士必须警惕一个趋势，那就是：不断增大的招人压力迫使人力资源部降低招聘决策的标准。一旦职位长时期空缺，负责招聘的经理和员工就会降格以求，从寻找最佳人选降低为愿意接受这份工作、并且符合该职位的最低要求的人。
笔者认为，如果招错了人，就会增加你的招聘成本。因为招错人的结果就是要么他们早早辞职，要么他们很快被公司炒掉。招聘错误意味着在招聘成本已经很高的情况下为同一个职位重复招人。
其次，聘用不合格的人意味着放弃了聘用其他资质更好的人的机会。仅仅为了赶快填上职位空缺而选择资质较差的人，说明你没有留出足够的时间去找到真正符合条件的人就结束了招聘过程。更糟的是，被你忽略掉的资质更好的人可能很快就被你的竞争对手从人才市场上挑走了。
当然，聘用不合格的人会增加你现有员工的流失率。人以群分，精英喜欢和精英合作。如果你的明星员工认为你公司的招聘标准正在下降，就会开始在别的公司寻找合适职位，因为这样他们才能跟专业的精英合作。
因此笔者认为，如何在增加应聘人数的需要和降低聘用错误人选的风险之间取得平衡是关键所在，要想在这方面做到最好，就必须系统地审视那些建立在必备条件、工作经验、潜能和工作目标等要素基础之上的人才甄选方法，是否需要改变以及改变会带来什么影响。
有一个最佳方法能够减少应聘者数目，这就是：在工作经验和教育背景上设定非常高的要求。招聘经理可以通过询问应聘者诸如是否拥有“3到5年的市场营销工作经验”或者“化学工程的学士学位”之类的问题进行迅速的筛选。不过，这类根据工作经验和教育背景标准来筛选应聘者的方法也存在问题，就是它会使选择范围过于狭窄和过于局限，即使应聘者能够适应工作也是如此。
企业不应该根据应聘者过往的工作经验和教育背景来决定是否聘用员工，而是应该根据他们以往的工作经验和教育背景，来判断他们是否已经具备职位所要求的某些技能和工作能力，然后做出聘用与否的决定。
能力强的人可能在某个职位上干一年，就能学到别人可能需要花五年甚至更久的时间才能学到的经验。所以，公司应该鼓励招聘经理考虑那些工作经验和教育背景可能看起来与原来的要求有所不同，但同样可以通过这些获得符合职位要求的能力的应聘者。例如，很多零售公司会考虑聘用曾经当过老师的人来担任店面经理。尽管当老师和当店面经理看起来差距相当大，但实际上这两种职业对于计划、组织和与人沟通的能力等方面的要求是非常相似的。
公司在招聘的时候，必须谨记应聘者的主要工作目标。如今的应聘者都能理直气壮地对想要招聘他们的公司说：“很多工作都能给我想要的薪水，除此之外，你还能给予什么我想要的东西?”招聘经理应该去了解和发现这些目标，这样才能更准确地把握应聘者的需要和工作所能提供的内容之间的差距。这类探讨可能有助于找出别的方法来满足应聘者的需要，例如让他们知道，其实不需要全职工作也可以得到某些福利。
所有的应聘者都想在能够直接或间接支持他们的个人目标和雄心壮志的公司工作。让应聘者觉得你很认真地对待他们的工作目标，是建立信任和树立他们对公司的信心的好方法。与此同时，不要向应聘者暗示你无法实现的承诺。大多数应聘者心里都明白，没有什么工作能够满足他们所有的工作目标。所以在企业所面临的限制条件之下，你只要在能够做到的范围内诚恳地承诺，用灵活的方式尽可能多地满足他们的工作目标，就能够在很大程度上提升你的公司在应聘人群中的雇主品牌。