企业的招聘形式有内部招聘和外部招聘之分，其中，外部招聘是企业的主要招聘形式。那么，现代企业进行外部招聘一般都有哪些途径?外部招聘的优劣势又有哪些呢?笔者将为大家整理出以下内容。
现如今企业出现职位空缺，发布招聘广告后由企业员工推荐合适的外部人才进入企业工作是最为主要的一种方式之一，虽然说这种招聘成本低、应聘人员素质高、易成功、录用后能较快展开工作，然而也因为这样，容易在企业里形成小圈子，裙带显现，不易于管理。
当然也有传统的一些参加媒介、校园招聘、职业介绍、人力资源中介等外部招聘手段，类目众多，在人才高流动性的这个时代，选择外部招聘也有着其优势与劣势，只要掌握好优劣势，扬长避短，相信HR能够更快、更高效地找到企业合适的人才。
首先我们来说一下外部招聘的优势，一方面在人员选择范围广泛上。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。另一方面，外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。
这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。另外，从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。
其次我们来说一下外部招聘的劣势，外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。而且需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。
另一方面，内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。
最后笔者要提醒HR们，对于外部招聘来说，快速发展型企业。这些企业由于发展较快，需要大量招贤纳士，必须采取外部招聘。而有些技术是企业中没有的，这就需要在引进技术的同时引进技术型人才。更为重要的是，企业发展到一定的程度就需要专业型人才对企业进行管理，这时候企业就需要花重金去聘请职业经理人，这些岗位都是比较适合用外部招聘来完成的。