企业招聘管理发展到今天，已形成各类系统化的人才测试方法，比较常见的方法有笔试、心理测验、情景模拟、结构化面试及综合各种模拟方法的评价法等。现如今，对HR招聘时，竞争性面试有着其独特的一面。传统的面试是面试者由表及里测试应聘者有关素质的一种方式，分为结构化面试与非结构化面试。面试的独特性主要体现在对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的互动性、判断的知觉性等。
因为面试是面试者与应聘者之间的互动过程，所以面试者、应聘者以及外部环境的各类因素都会影响面试的有效性，影响面试的因素通常有第一印象、对比效应、刻板效应、晕轮效应、负面效应等。因此，如何尽量减少这些因素的不利影响，提高面试的信度和效度是人力资源管理者长期探索和研究的问题。这一切都促使一种新型的面试方式的出现——竞争性面试。
笔者认为，这种面试方式使同时参与面试的应聘者之间产生面对面的、直接的竞争关系，本文称之为竞争性面试。这种方式与多对一的面试方式相比，能够为面试者带来更多的信息，如果运用得当，可以提高面试的有效性。
1、增加更多的信息和参考项目
目前，企业招聘中所使用的面试通常采用传统的多对一或一对一的方式进行，而竞争性面试则采用多对多的方式进行，当面试者提出一个问题后，请多位应聘者轮流回答。回答方式既可以是自由轮流的方式，也可以是按指定顺序回答的方式。这与仅一位应聘者回答问题相比将有更多的变化和不同的情况出现，不同性格的应聘者的组合也将出现不同的情况，这为面试者带来更多的信息，为测评带来更多的参考值。
2、化解结构化面试的标准答案
结构化面试法是根据特定岗位的特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试者与应聘者的面对面的语言交流来评价应聘者是否符合招聘岗位的要求，在企业招聘管理里中被广泛应用。尽管结构化面试有诸多优点，但仍存在一定的局限性，标准化程序建立后，虽然方便了操作，但也增加了应聘者提前熟知面试程序、进行“练习”的可能，尤其是在网络媒体发达的信息时代，完全的结构化程序，就等于是对应聘者的开卷考试。
竞争性面试过程中，当面试者提出的问题被第一位应聘者用“标准答案”回答后，就对第二位应聘者造成较大的压力，如果他仍用相近“标准答案”回答，显然不会得到面试者的好感，就迫使他作出应变，思索至少不那么相似的“标准答案”。这样可以避免因应聘者的“标准答案”而给面试者带来误导，作出错误判断。此外，因为竞争性面试中面试者可以根据现场应聘者的情况提出与另外一位应聘者相关的问题，加大了面试的复杂程度和不确定性。
3、建立压力承受情境
目前企业越来越重视应聘者对压力的承受能力，尤其是需要经常处理紧急事件的岗位。在面试过程中，面试者会问一些让应聘者尴尬的问题，或是用尖锐甚至傲慢的语言和态度直接挑剔应聘者，对应聘者出现失误的地方穷追猛打，利用这样的压力情境考验应聘者的承压能力。
但是这种方式需要面试官正确权衡施加压力的水平，否则会使应聘者感觉在面试中没有受到足够的尊重，继而对这个企业产生质疑和反感，可能即使通过了面试也会拒绝进入这个企业工作。
一些知名企业在招聘员工时，通常会收到大量简历，需要面试大量人员，也会采取车轮面试的方式层层筛选。那么，可以将竞争性面试作为车轮面试的首轮初试，使用结构化面试法同时面试多位应聘者，淘汰一些素质相对较低的应聘者。这样可以节省大量时间，提高面试的效率，降低招聘的人工成本。