民企招聘不到满意的人才，是因为通常在三个方面存在问题：一是，人才激励手段过于单一;二是，用人和育人体系存在缺陷;三是，招聘功能不够健全。本文专门谈一谈企业在招聘关键人才时涉及到的激励手段问题。
企业在招聘普通员工时(比如生产线上的工人)，薪酬是一个绝对的条件。因为，普通员工大多文化水平较低，没有“宏伟”的志向，看不清楚复杂事物的内在联系，把握不了不确定的未来趋势，他们于是更在乎当下能够拿到多少工资;因而，绝大多数普通员工找工作，主要考虑的问题是，用人单位将给他们开多少工资，甚至有许多人仅仅为了多得到一点点的工资，会选择频繁跳槽，愿意加班加点地工作，乃至愿意从事危险性工作。
但是，对于中高级人才们来说，他们的想法就要复杂得多了。正如我在本系列文章中多次提到的那样，人才们往往同时希望获得三样东西：一是，获得足够的金钱回报;二是，获得良好的职业机会或平台;三是，希望工作对自己要有意义。这意味着，企业在招聘关键岗位人才时，单纯用薪酬来吸引目标人才，可能是行不通的;几乎可以肯定，现在和未来，承诺高薪酬，只是招聘到满意人才的必要条件，而不是充分条件。
许多民企一直在为“要不要在招聘人才时承诺高薪酬”而纠结。因为：承诺了高薪酬，很可能意味着要损失利润;不承诺高薪酬，便招聘不到满意的人才;承诺了高薪酬，也未必能够招聘到满意的人才!
其实，这里有一个被民企普遍忽视的问题：人们都十分认可“高薪酬”在招聘人才中的作用，但却普遍没有意识到“高薪酬”其实只是一个相对概念。如果民企能够充分地认识到这一点，就将发现：“高薪酬”这个概念其实是有许多“文章”可做的;通过巧妙地设计“高薪酬”，招聘到满意的人才就将可能不再是大问题。
但是，我必须同时警告性地指出：不要带着先入为主的观念轻率地否定我的上述观点;我的观点是否有道理，请认真读罢本文后再下结论不迟。
高薪揽才面临的五大问题
毫无疑问，企业发展不能没有人才。但是，招聘到满意的人才现在越来越不容易。于是，许多民企便想当然(往往也是有充分的理由)地认为，只有提高薪酬待遇，才能招聘到满意的人才。基于这一认知，民营企业家们不得不一而再、再而三地把牙齿咬得咯咯作响——在直线部门主管和HR人员的直接或变相“要求”下，不断提高对人才的薪酬待遇承诺。
我们暂且不谈承诺了高薪是否能够招聘到人才，而是先来分析一下高薪揽才可能导致的问题。在我认为，高薪揽才会带来以下五个方面的问题，值得民企注意。
一是，直接导致企业利润减少
帐很好算。以一家年销售额1个亿的民营为例。如果它决定用100万的年薪招聘一位销售总监，而它上一年的销售纯利仅为5%，那么在利润率不变的情况下，这位销售总监就必须保证在当年将销售额增长20%，才能弥补企业为聘用他而增加的支出。如果他不能使企业的销售额增加20%(或者采取提高销售价格或减少销售费用的方式，增加100万元的毛利)，那么企业聘用他就是不合算的。
但企业又不得不采取高薪酬的方式招揽人才，因为不这么做就招聘不到人才。当然，民营企业家在做出高薪揽才的决定时，一定还有另一种考虑，就是相信或期望被聘用的人才未来能够为企业创造利润(包括直接和间接)。至于，高薪招聘来的人才届时是否能够为企业创造利润，那就是另外一回事了;无论如何，这里多多少少有“赌一把”的性质。
二是，带来内部分配不公，进而导致企业用人成本全面上涨
企业高薪聘用人才的另一个可想而知的后果是，它可能会导致内部分配不公平。比如，以前的销售部门的主管年薪只有30万，其直接下属的年薪约15万。现在，忽然来了一位年薪100万的总监，这一定会在其他销售人员以及公司里的其他岗位(首先是同级别岗位)人员的心里击起“波澜”。面对由此而造成的“不公平”问题，企业可以通过“说服教育”或“强权压制”的方式，“捂住”不公平情绪的蔓延，以及由此而带来的其他一系列负作用。然而，实践反复证明，无论企业怎么“捂”，接下来必然会导致企业整体用人成本的全面提高。
为消除高薪聘请“能人”而导致的某种程度的不公平，企业往往不得不考虑给那些绩优的员工“适当涨薪”，这将进一步刺激其他人对薪酬上涨的期望。
在招聘新的人才时，企业领导、HR部门的人员或直线用人部门的领导，会因招聘存在压力(一时难于招聘到理想的人才)，而自觉不自觉地参照前面的“样板”来给出薪酬，这将进一步刺激到员工们的“敏感神经”。
拿高薪的人才们大都知道，企业一定会对自己有较高而且急切的业绩期望。为了不让企业失望，他们在急于出业绩的愿望下，希望招聘到更多的优秀下属，并希望激励团队中的已有成员们努力创造业绩，于是他们也会在招聘时采取高薪策略(至少会采取“适当提高”薪酬的方式)，并通过多种“物质刺激”的手段来激励现有的团队。
上述一连串的组织或个人行为，将必然导致企业整体用人成本或直接或间接、或缓慢或迅速地提高。请注意，近年来，企业用人成本的普遍提高，看似与“大环境”有关，但实际上在极大程度上与大环境中的每一家具体企业的上述行为有关。
三是，纯粹借助经验招聘，很容易对人才“看走眼”
大多数民企在招聘人才的过程中，采取的是“纯经验招聘法”，即在招聘过程中，参与招聘的人员往往纯粹借助于过往“阅人无数”的经验，来判断候选人才的意愿、能力、素质。这种招聘人才的方式有时候也能“碰到”确实不错的人才。但是，无数聘用人才失败的案例一再显示出一个共同的特征：在招聘人才时判定候选者是“很难得”的人才(不然就不会决定招进公司里来)，但在使用一段时间之后，却又发现他的能力并不能满足要求，于是后悔当初在招人时“看走眼”了。这正是“经验主义”惹的祸。