近些年来除了招聘网站外，社交网站招聘、微博招聘等新兴网络渠道正在被越来越多的企业HR所尝试，可想而知，网络招聘在企业人力资源管理中起到了关键作用，据笔者调查得知，全球每天约有2000 万条就业信息在网上发布，有3000 多万人在网上发出求职简历。这表明网络求职已成为求职的主要方式之一，超过半数的求职者认为网上招聘能让自己找到工作。
然而事实上，目前很多企业网络招聘管理中存在着很多问题，网络招聘虽然具有简单，成本低，节约时间，信息量大，缩短时空距离等种种优点，但是网络招聘的缺点也很明显。其中最大的问题就是信息不对称。那么要如何完善企业网络招聘管理的方案呢?
1、健全管理法规
面对国内网络招聘出现的诸多的法律纠纷，政府应该加强立法力度，在加强网络和信息传播内容管理的同时，也应该将该领域纳入法制化管理的轨道中。我国目前在网络的相关立法中，也没有相关案例可借鉴，故而加强立法势在必行。
2、建立管理制度
针对目前法律的适用性比较差的情况，可以进行一些地方或部门性的行政法规试点。在网络招聘比较发达的地区，建立适用于本地区的规章管理制度，同时加强各地区的交流，累积经验，为国家立法提供依据和支持。同时，在国家层面也应当逐步分级建立网络招聘的管理机构，划分管理职能，使网络招聘中的纠纷仲裁得到充分的落地。
3、专业行业细分市场
笔者认为未来网络招聘会进一步细分，超越同质化竞争的一个有力武器就是找到细分市场，做专业化服务。网络招聘用户数量的增长使市场需求结构导向发生了变化，用户需求的多样化和互联网的发展导致用户选择的多样化，使用户对传统网络招聘的满意度在降低。在这种情况下，随着市场需求的多样化，网络招聘也在细分，从行业到地域再到专业领域，这是网络招聘的一个发展趋势。
4、建立社交网络招聘矩阵
企业官方微博、主页等平时就应该做好运营，而不是临时抱佛脚，拥有大量粉丝，才会有较高的关注度。在社交网络上，重要的不是发声,而是要有人看、愿意转发、愿意帮忙推荐。所以，首先需要投入时间、人力建设好社交网络。当然官微起到的作用很多，并不只是招聘方面。
社交网络可以充分发挥企业、企业员工的人脉关系，招聘信息可以有效扩散，到达企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目扩散。尤其是大公司一般拥有众多的粉丝，因此招聘信息也必然会得到关注、转发和评论，目标受众非常准确，几乎可以说没有成本。
网络招聘是网络技术在人力资源管理中应用的最快的领域，与传统招聘渠道相比有着成本低、速度快等优点，因此我们一定要尽快完善网络招聘管理的流程与法律。网络招聘，充分发挥了社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。