得人才者得天下。对于企业的领导者来说，用人成事是第一要务，对于企业人力资源管理部门来说，更需要从招聘选拔及用人管理，然而事实上目前很多企业人才的流失率往往高居不下，规避和化解选人不当的企业危机是目前HR的要务之一，要知道，一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业，将难于在市场中立足。
作为人力资源管理系统的入口，笔者认为人才招聘的作用非常重要，能吸引到适合的人才，就意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。然而如果选才不当，那么很可能给企业造成巨大的损失，例如说人员的报酬和时间成本，因适合人才未能及时到岗而丧失发展良机带来的机会成本，再次招聘产生的额外成本等等。
既然选人不当会有那么多的危害，那么我们在人才的入口关，究竟需要注意规避怎样的人呢?下面笔者将提供大家几条意见，希望能够节省企业的招聘成本，规避企业风险。
1、慎用人才
当你遇到不具备团队精神的人，不认同企业文化的人，道德品质有问题的人，或者说权利欲望很强的人，没有责任心的人，更甚至心理不健康的人、能力不足的人一定要慎用，因为这些人往往不善于与别人合作，对同事不信任，值观与公司不相匹配，就算学历再高、能力再强，都要慎用，否则进入企业后很可能会将企业带入风险之中。
2、走出人才选拔认知误区
要想有效避免选人不当的风险，就需要有严谨的过程保障，就要建立起科学完善的人才选拔体系，帮助企业过滤掉那些不适合的人。首先要从企业的战略、组织、人力资源的角度明白企业需要什么样的人才?
实践中的一些理念可资借鉴，比如：严格遵守公开招聘、公平竞争、公正考核、择优录用的招聘原则，据企业现阶段发展的实际需要选拔人才，招最适合企业的而非一定要招最优秀的，允许招用有“缺点”的员工，根据扬长避短的用人原则做到人尽其才、才尽其用。
3、工作分析及岗位需求分析
确定某一工作的内容是什么，需要确定哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作，要有明确的招聘要求，对岗位职责定位准确，编制详细的职位说明书，用不同的标准识别不同的人才，量才适用。很多时候，我们招聘不到合适的人员，并不是人员的问题，而是我们没有把自己的要求说清楚、写明白。
4、选择合理的招聘方式和渠道
一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。从内部招聘的人员对公司情况熟悉，招聘成本也较低，能马上适应新的工作，但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反。企业外部的人才则更可能为企业带来新思想、新观点，激发现有员工队伍的活力。另外，企业在招聘开始之前，首先要考虑不同招聘渠道的招聘效果。例如对于企业的中高层人员，比较有效的方式是猎头、专业网站、熟人推荐等方式。
5、基于胜任力的结构化面试
面试是招聘体系中最重要的一环，决定着企业能否成功吸引并甄选到合适的人员。面试官心中的直观印象往往不是真实完整的判断，所以要实行基于行为的结构化面试的方式，从胜任力的角度对所需的能力进行细化和量化。基于行为的结构化面试是应用较为广泛的人才测评工具，在员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用，而且其考察结果相对更为准确和可靠。