招聘是人力资源管理的基本功和入门关，从某种意义而言，招聘的质量直接决定了人力资源的素质，而且招聘管理的能力极大地反映了企业经营管理的水平。笔者认为，招聘管理是人力资源管理的首要环节，是风险防范的第一道关。招人，看似简单，其实，招聘管理里面大有学问。
招聘管理作为一种科学管理活动，它伴随资本主义大机器生产时代对人力资源的大量需求而产生，并不断随着招聘管理活动的科学化和丰富化而得到发展。但是在实践中发现，很多企业在招聘方法和技巧上拙劣至极，粗放简单，把招聘当成“萝卜填坑”的平常工作，所以“天天招，年年聘”常常还是一无所得。那么，下面笔者就为我们的企业招聘管理技巧支支招吧。
1、内部推荐
内部推荐这个方式在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。因为其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。
而且，这种方式对于目前难以通过人才市场招聘的专业人才尤为实用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优秀的人才。
2、人才储备库
内部招聘的另一种方法是利用现有人员技术档案中的信息。这些信息可以帮助招聘人员确定是否有合适的人选，然后，招聘人员可以与他们接触以了解他们是否想提出申请。这种方法可以和填宣传告示共同使用以确保岗位空缺引起所有有资格申请人的注意。
当然也可以利用技术档案的优点是可以在整个组织内发掘合适的候选人，同时技术档案可以作为人力资源信息系统的一部分。如果经过适当的准备，并且技术档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。
招聘管理主要由招募、选拔、录用和评估几个过程组成。招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动;选拔则是组织从“人一事”两个方面出发，从招聘得来的人员中，挑选出最合适的人来担当某一职位;而录用主要涉及员工的手续办理和合同签订以及试用、正式录用;评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量进行评估。
现在，在大多数的公司聘用条件中都列明有N年工作经验的情况下，但是有些优秀企业却非常青睐于大学生，因为他们会认为虽然老员工拥有丰富的经验，但是大学生们提出的问题有时却是习惯了一定工作模式的老员工忽略掉的，老员工可以从中获得很多启发。新人和老人之间的配合和撞击，可以产生更多的创意和灵感。
招聘管理理念指的是组织在招聘活动中表现出来的一种思想倾向。虽然大多数情况下，它没有像企业政策那样明确、文字化，但却直接影响着企业的招聘行为。总而言之，我们要不拘一格招聘人才，才会找到真正优秀的人才，而那些动不动就设置死条件的招聘，不是刻舟求剑，就只能找到“死”人，企业不会有活力和未来。