据笔者调查显示，目前企业对于销售人员的招聘在规划性、科学性和专业性方面都存在着普遍的不足，销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有有明确的要求。企业对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主，对员工的心理测试重视程度也十分欠缺，如何聘用到优秀的销售人员，降低雇佣风险，一直是每个企业的HR在思考的问题。
一个好的销售团队对于企业的经营是不言而喻的，那么究竟怎样才能招聘到好的销售人员呢?其实笔者认为最佳的方式还是要谨慎挑选，全面细致的奠定招聘优秀销售员的基础。
1、描述职位并确定任职条件
岗位说明书包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。当然，如果不同的产品和服务，用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。
在这里销售经理要详细分析目标市场，研究在新老客户、主次区域、高低档产品之间最佳的时间分配结构，明确每个所需销售员的工作重心，以便认识对候选人在经历、技能、知识和个性特征的不同要求。销售经理定期分析、检查并修改工作说明书以反映产品或服务、竞争、用户、环境和战略的变化。
除了描述职位之外，还需要确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。企业要根据自身招聘的时间、资金、参加人数选择的合适的渠道中，并利用该途径宣传形象以吸引大量候选人。
2、评估简历并筛选销售员候选人
注意简历的外观、文字、语法等方面。简历是否整洁，排版是否美观，在语法、用词方面是否得当，内容组织是否有逻辑、有条理等。注意与其所应聘的销售员职位相关的工作经历，销售员应聘之前曾在哪些有关单位工作过。注意应聘者工作变动的频率和可能的原因。如果候选人工作变动过于频繁，就要考虑候选人每次变动工作的原因是否合理，找出其工作变化动机中的疑问。
在这里要特别关注其目前的薪酬状况和他对薪酬的期望。如果其期望值比企业的标准高太多，就应该引起特别注意。去掉与任职条件不符、单词拼错、语句不完整或不准确、叙述前后矛盾、经常跳槽、有雇佣差距的简历。
3、初试销售人员并核对相关资料
面试的目的是获取更多的信息以全面了解销售员应聘者，避免提前做出判断，后寻找信息支持决策。企业可以选用合适的测试工具或测试服务机构考验销售员应聘者，但其必须具备有效性、可靠性、工作相关性的特征。
测试的内容主要包括品质、态度、智力、知识、技能、情绪稳定度及职业兴趣。招聘决策人了解其结果只能作为选拔的参考而非决定因素。如果候选人最终获得职位，测试结果可作制作培训计划的依据。
4、多次面试并评估记录结果
经过初试后，少数候选人被允许再次面试。销售经理与初试的招聘主管重新检查简历、先前的面试记录，分析测试结果，核对参考资料，准备书面的问题清单以在此次面试提问，且这些问题比初次面试更具体更细致。如果测试的结果说明应聘者的品质不适合做销售，请应聘者说服招聘人自己胜任空缺的职务。
当然，如果公司核对应聘者离职原因和时间与其本人叙述的不同，请他们给予解释。销售经理询问报酬、晋升、公司政策敏感问题，观察他们的身体动作。销售经理应诚恳回答应聘者有关职位和公司的问题，并告知多长时间联系他。