知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争说到底是人才的竞争。因此，企业的招聘这项将人力资源录入组织的工作就显得尤为重要。笔者认为，大多数企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法，满足当前所急需量，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。
可想而知，这种招聘方式不仅无法收到满意效果，更谈不上为企业自身的长远发展和可持续发展发现人才，储备人才。要知道企业之所以发展不起来，最根源问题就在于招聘工作没有实施到位，然而招聘工作又常常陷入几大误区：
1、招聘程序不规范
众多企业缺少完整的招聘程序，以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实，招聘是个循环和程序化的过程，包括许多内容，如招聘前需求分析、渠道选择、招聘的宣传、资料的收集、资料筛选、笔试、面试、招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查、审批和入职、试用培训与考核及招聘评估等环节。此外，还须按照规范的流程进行，否则，会使招聘过于盲目而无秩序性。
2、招聘标准不明晰
企业在招聘时往往临时确定招聘标准，所定标准也比较空泛。招聘时，招聘工作人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，而且对于那些应聘人员的取舍也并非是一些岗位需求，而是参考社会上的基本招聘门槛，甚至有的企业里，只是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。
HR必须要招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。
3、招聘人员不专业
企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。
因此，不能忽略了招聘人员个人形象的指导，并提出相应的要求，及时地对招聘行为进行引导、规范，对其进行全面的培训，培训的内容包括：面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识、仪表、沟通技巧等。
4、招聘面试不合理
完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间和面试人员;根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构划或非结构化面试问卷;然后营造良好的面试环境，包括座位的摆放距离和角度以及光线的明暗设置等。另外，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质。
5、招聘评估不度量
许多企业缺乏成本与效率度量控制环节，虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。
通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，这有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，发现我们所定的评价指标是否合适，进而改进评价指标，完善评价方法，不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。