众所周知，企业的发展离不开人才的推动，也就是说企业发展一大部分原因还得依靠外部招聘高端人才，毕竟在企业内部培养高端人才并不是一件容易的事情，不仅成本比较高，而且耗时性也非常大，所以笔者认为最为合适的还是通过招聘管理来获得高端人才。那么对于一个企业人力资源管理部门来说，如何对高端人才的招聘工作进行准备，怎么准备，该如何实施就需要花时间计划和落实了。
首先企业必须要提升招聘团队的技能。道理很简单，如果负责招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不来真正的人才，也就是说一个招聘考官的心胸格局和言谈举止决定了人才选择这家企业的可能性。因此，聘团队的成员，包括用工部门的参与者和上级的决策者，如果不具备专业的面试甄选技术，靠个人主观意志作出录用决策，准确率是非常低的，亦是害人害已。
所以说，对于招聘团队有必要去进行一些专业的培训和资格认证考核，形成内部面试资格管理体系，不仅体现专业人做专业事的原则，而且通过专业的技能和方法能更有效地选拔候选人，降低误判率。在有些人才招聘会上，我们偶尔会看到有些企业的招聘官一看就是两个未成年的小姑娘，试想一下，如果你是一位素质不错的人才，会去这样的企业面试吗?
由此可见，面试不仅仅是一门技术，也是一门艺术，面试考官不是每个人都可以胜任的。招聘团队成员自身的不专业和随意性，必将为企业带来巨大隐患。招聘这扇门守不好，最终买单的不是某个人，一定是企业本身。专业的人做专业的事，打铁先要自身硬从来都是硬道理。
其次，每个企业都是有性格的。如同人的个性一样，在开始招聘具体岗位前，必须要先明晰企业的发展战略，即前瞻性的预测企业未来一段时间的人力资源状况，如三年内的人才发展方向，五年内的人才发展战略等等。
我们知道招聘任何职位对于企业来说，都是为了整体的发展战略服务的，如果你的企业战略方向不明晰，宁愿暂停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘进来之后再分析战略发展，这样是对企业、对候选人的极端不负责。
清晰的业务发展策略和方向，使HR对人才的潜质要求有了基本的倾向和判断。高绩效的人才往往在行业内都有较深的积累，之所以再选择，更重要的考虑一定来源于对所选择企业未来发展的信心，以及企业的未来发展与拓展策略，而不仅仅是为了解决历史问题或温饱问题，清晰的业务发展策略和方向已经成为企业吸引核心团队的有力武器。