企业人力资源管理有很多方面，其中招聘管理是关乎企业人才发展战略，关乎到企业成长壮大命运的重要一项，但是现象看来，企业是很重视招聘的。招聘渠道要拓宽、招聘方式要灵活，招聘成本要加大，招聘力度加强再加强。做是做了，有用吗?很多时候，效果都偏差。
招聘能为企业带来什么?这是很多HR没有想过的，招聘人员的责任心太差是一定要引起企业高层注意的，解决用人问题是企业招聘最基本的一项职能，还有一些职能是紧紧围绕于此而又高于此项职能的，其中就包括了战略性。人力资源管理部门是否在招聘上具有战略性是决定企业成败的关键。
要让招聘带有战略性，招聘的作用已不仅仅属于满足企业人才供需这一范畴，而且会为企业发展战略、外部竞争等服务，属于较高层次的招聘，相对要付出更多的成本。然而，目前，我们的企业还停留在三个层次上。
一个是应急性，就是某一岗位人员突然离职或企业突然接到一大笔订单，造成这一岗位人员紧缺，人力资源部门立即去招聘，人员一到岗，HR便不再管，去忙其它的事情。
另一个是程序化，企业根据自己现有的发展规模、员工流失现状，做出招聘计划，定期招聘。这一计划如同制度一样，通常不会改变，HR仅仅是根据计划，定期为不同的岗位招聘到一定数量的人员。
再另外一个则是计划性的，根据企业的人才战略、分析不同的岗位对于人才的需求状况、制定详细的员工招聘计划，定期招聘。这一层次优于上一层次，因为程序化层一般基于人员流失数量给予补充，但是计划层更细致地考虑了岗位技能的需求，招聘的人才更加符合岗位要求。
在招聘的过程中，如果只重视了岗位职能的要求，忽视员工价值观的倾向，这样的招聘其实是比较危险的招聘。因而在招聘时，应该做更多的规划，把注意力更多地放在外部人员的综合素质及价值观取向上来，比如是其否认同企业的企业文化等等。
虽然表面上看很多企业的HR没时间做战略性工作，而是被日常的招聘占用了太多的时间。其实，是因为在人力资源的工作分配中，给招聘所配备的人员过少，或者根本就没有专门的人负责，而招聘工作在HR工作中又是必不可少的，所以，很多HR抱怨没有时间做更加重要的人力资源战略规划，时间紧迫情况下，HR们的招聘工作质量自然也大打折扣。
人们常说企业招聘是企业用人的第一关，究其原因，是因为招聘决定了企业的基本用人政策、标准和价值取向。把握好这一关，可想而知对于企业用人来讲，可以为后期人力资源的诸方面的管理：培训开发、薪酬激励、绩效管理等奠定良好的基础条件，从而达到事半功倍的用人效果。