招聘管理之难一直困扰着中小企业人力资源管理部门，一直以来中小企业的招聘情况都不容乐观，尤其是岗位人才和管理人才的稀缺性，对企业的生存和发展都具有深远的影响，由于经济的低迷，很多中小企业HR纷纷抱怨招聘困难，导致找不到合适的人才，同时人才也在抱怨，找不到合适的企业。
随着信息多元化的提升，中小企业要想解决招聘之困境，就必须创新思维，开辟新的招聘渠道，才有可能找到企业需要的人才。然而事实上，很多中小企业造成招聘困难是有其劣根性的原因的，小编认为有以下几大因素造成了中小企业招聘困难的问题。
首先，企业普遍缺乏对人才的用人理念，缺乏以人为本的中心思想，因此中小企业普遍存在缺乏愿景规划和人才战略储备的本质，这就导致了员工与企业离心离德，缺乏创新能力，最终也就成了树倒猢狲散。其实这根本上是由于企业内在忽视了员工的生存环境、不重视企业人才培训与储备，以及没有做好员工激励和岗位成才机制的问题。
其次，中小企业在招聘管理上往往出现不切实际的想法，对应聘人员往往要求过高，好高骛远的招聘条件只会让人才望而生畏，因此小编认为，中小企业在招聘信息发布的时候，一定要客观严谨，不唯学历招聘，在招聘信息中对企业介绍、岗位职责的描述以及对应聘人员能力与素质的要求，都必须准确、清晰和真实，最好做到不夸大宣传和提供虚假信息。
第三，面试沟通过程的平等与尊重。
作为企业招聘管理者，要时刻铭记的是你是在代表并帮助公司引进优秀的、合适的、能促进企业发展的员工，中小企业招聘过程中往往对外表现的高人一等，其实应聘人员与企业招聘者都是平等的，都需要在相互尊重、彼此平等、坦诚面对的基础上去沟通和交流。
第四，应聘人员择业观的改变。
很多如应届大学毕业生来说，一般中小企业并不是让阿门的首选，而一些行政事业单位，国有大中型企业仍是他们最为热衷的，这也就导致了人才到处有，可就是招不到的境地。
那么到底该如何破解中小企业招聘之难的问题呢?其解决之道可以从三方面入手，一方面，要解决好员工物质待遇问题，对于中小企业来说，应聘人员首先对企业的待遇、环境看的最重，因此好的待遇和好的环境几乎是所有应聘人员最关心的问题。也就是说，中小企业必须对员工的工资待遇、劳保福利等方面要给予足够的重视和相应的解决。
另一方面要满足员工精神层面的需求，根据马斯洛需求理论，人不光是需要基本的物质需求，更需要精神需求的空间，而这对于中小企业来书，普遍做的都不到位，小编认为只有企业老板和员工做到以心换心，才能真正留住员工的心，员工才会为企业尽心尽力。
另外，企业要搭建平台，给予员工良好的发展前景，员工的生存和温饱的问题解决了，就会有发展的愿景，企业要抓住搭建员工发展的平台，通过员工激励和启发员工潜能，做好岗位职责，大胆创新，对每一个成绩突出者都能给予一定的奖励，建立人才氛围，鼓励发展，那么这样，企业才能让员工保持强劲的发展动力，最终企业也能得到不断的创新发展。