其实很多人对人力资源管理工作中的招聘管理会有所误区，认为招聘就是看简历、预约、面试和推荐给用人部门，然后通知上班这些简单的环节。其实笔者认为，真正的招聘是需要HR具备更多的专业化、深度化，包括，渠道、成本、人脉和效率等等都是要考虑的范畴，尤其是中小企业，常常陷入一种尴尬局面，开除诱人的条件虚位以待，然而众多求职者却视若无睹。
一方面可能来源于中小企业受发展空间和自身实力的约束，而另一方面则是对人才吸引力的明显不足，导致中小企业招聘管理后劲不足，难以吸引和留住人才。而相较于加薪升职，中小企业能够提升的福利待遇又显得有心无力，在日益波动的经济形势下，中小企业HR到底要如何实施好招聘这一关呢?
1、系统学习招聘方面的专业知识
有些HR在招聘知识方面都存在着误区，那又如何能够真正招到合适的人才，因此笔者认为这些HR必须接受一定程度的企业培训，一方面要多看招聘方面的专业著作，另一方面就要参加专业性的hr论坛，如浙江省HR精英俱乐部，掌握专业性的知识是招聘工作开展的首要条件。
它可以帮助HR掌握更深的理论知识基础，为在工作中遇到的招聘管理问题充分解决，而且参加精英俱乐部可以使你补缺最新的知识体系，让你的专业度和市场敏锐度更为提升。
2、建立良好的招聘体系制度
我们知道，无规矩不成方圆，也就是说招聘工作也应该要有属于自己的体系制度，在招聘过程中体系是否健全将直接决定招聘工作的关键。如果有一个求职者面试流程，如果录用中高度核心人才的流程与普通员工流程一样的话，那肯定是行不通的。
其中，hr要了解录用标准也就是我们的岗位说明书，这是和用人单位进行沟通招聘要求之后提出来的主要职责和具体工作能力的需求。因此笔者建议如果在条件和时间允许的情况下，最好与部门负责任多面试几次，更清楚的解析职责要求之外的潜在要求，关注最为关键的行为要素。
3、了解行业、企业与部门现状，预示发展趋势
其实了解行业内部和企业、部门现状是招聘管理中非常重要的一个环节，中小企业招聘体系建立就是为了让所有部门的成员都能在这个规则下运行，保证企业的常态发展。因此作为HR必须要关注整个行业的发展状况，未来五年企业的战略规划，以及部门人员的人才队伍建设。把企业未来的人才或者能够助推企业发展的人才推到企业中来，推到各个部门中去，由此促进新陈代谢，高速运转。
4、扩大招聘渠道
对于招聘管理来说，渠道是其中关键性的一个因素，由于时代变化的快捷，招聘的渠道也不在断的发展之中。广告、职业介绍、现场招聘、网络招聘、猎头公司、专业论坛等等，都成为了主流的招聘渠道，当然还可以采取内部人员推荐的内招，不仅是内部员工，还可以是供应商或者分销商推荐的人才都是为了扩大招聘渠道，更高效快速的招到合适的人才。
5、实施招聘
这是吸引人才的重要环节，也是能否留住人才的关键所在，一方面你要了解企业所在行业的状态吗，学会招聘技巧和提问技巧，多听少说，并且要有秩序循环递进的去交流，带着一种学习的状态的去交流。一般来说，笔者建议HR可以针对每个求职者的交流时间不能少于半个小时，另外留15分钟的时间给求职者提问，他所感兴趣的话题及花五分钟的时间来介绍公司与部门对这个岗位的现状，当然这其中内容一定要客观事实。另外，在招聘过程中要根据不同的岗位，选择不同的面试方式和沟通方式。
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