用工荒和招人难一直是企业人力资源招聘管理者最为困扰的两大问题，上至企业领导，下至基层员工，随着社会化竞争愈演愈烈，用工成本不断增加，法律规范不断完善，企业确实不得不面临招聘难的现状，招聘人才的定位不清晰，注重名气，忽略实效性，注重学历，忽略潜力与工作能力，注重工作稳定性的绝对化，忽略现实工作的贡献率，注重个人经验，缺乏面试工具与方法等等因素都是造成人力资源招聘难的困境。
小编认为，目前众多企业招聘面试中存在着认知的误区，对“以人为本”的概念仅限于字面意义，虽然企业都在倡导重视人才、吸引人才的策略，然而，实施上，招聘主管终日忙不停地在招聘。可结果总是效果不佳，招聘人才的目标不仅是招得到，更重要的是留得住同时发挥人才应有的能力与贡献价值。那么首先我们就要去看看到底是哪些招聘误区，导致了企业招聘管理的失败。
1、盲目仓促下的招聘
在企业很多时候，都会对所要招聘员工的工作岗位性质没有一个正确的定位，尤其是对所需人才的素质和能力没有一个确切的要求，可以说招聘的眼光都过于狭隘和局限性，如果一个没有前瞻性和目标明确的招聘计划，那么又将如何满足企业的长足发展呢?
现如今的社会发展时与日俱增，变化莫测，企业对人才的需求也不可能说是一层不变的，更多的还需要从长远的利益出发去招聘员工，不要只是现缺先找，在还没有找到合格人士之后，就对人才的标准招聘进行降低处理，这样只会影响整个企业元购买的素质，影响企业长久发展。
2、注重个人感受，忽视组织需求
很多招聘管理中会出现到这样的情况，我想企业里很多直线主管和HR专员深有体会，企业找到的人才往往都是面试官比较中意的人，也就是说忽视了部门主管的要求，招聘的标准也不合理，有的人缺乏学历，却很有能力，企业只需要花很少的时间去培训就可以促使他们去适应岗位，然而在招聘过程中，由于招聘主管只注重个人感受，专业性不强，最终影响招聘的效果。在取舍中不但要考虑到岗位所需，更要与主管一起，进行共同面试，重视组织的需求。
招聘主管在筛选简历时，有的人往往不了解该岗位所需要的人才标准，无法做到合理筛选。在招聘面试中，对面试人员把控不住，难以判断，就用感觉来做决定，要知道现如今很多人都对面试官的问题了如指掌，倒背如流。如果招聘主管还停留在自己的经验上那后果一定要吃亏的。
3、企业招聘的渠道不合理
目前很多企业招聘渠道是有内外部之分的，内部例如晋升、调动等，而外部则花样比较繁多，例如招聘会，招聘网站，猎头公司等，随着信息化不断发展，招聘渠道要不断加深加宽，如果内部招聘使用不当则容易引起内部的勾心斗角，不公平竞争，也会影响企业员工的工作积极性。
那么面对企业招聘管理中出现的问题，又该如何解决呢?
小编认为一方面企业要建立规范而科学的招聘流程，在分析企业各部门情况的前提系，确定招聘职位数量和需求的合理性，制度长期发展战略，完善企业招聘流程，每个环节都必须有详尽的计划和标准，从而保证招聘工作的有条不紊，提高招聘的质量和效果。
另一方面，企业对于员工招聘的标准必须明确化，要明确选聘标准，首先是对职位进行准确的分析描述，确定关键的考核点，寻找合适的人才。关注求职者的参与人群和个人岗位匹配度，选择合适的招聘队伍并注重招聘人员的综合素质，选择适当的可行的招聘渠道，企业需要对不同的职位采取不同的渠道来进行选拔。
要知道，招聘是开启企业大门的钥匙，关系着企业的生存和发展，因此对于招聘管理者来说必须采取种种措施来有效解决招聘过程中存在的问题和难题，以求能够促进企业快速发展，提高招聘面试能力，避免犯错误的概率，从而实现企业与人才的共赢。