目前很多企业人力资源管理部门在人才招聘管理中存在不少问题，主要表现在选人的标准上，往往忽略了人才本身必备的素质特点，在选人的范围上，也因为条条框框太多、渠道单一、而导致识人面狭窄。在选人方式上，一般仍以组织任命或聘任为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。
人力资源管理部门如需改善其人才招聘的状况，最重要的是必须获得企业高级管理者对招募目标的认同和支持，快速提升招聘效率。小编为大家整理了以下几方面的内容，HR可以根据以下内容的参考，针对性地提升企业的招聘效率。
1、提供有吸引力的工作描述
传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。
因此，HR应该要站在应聘者的角度，通过换位思考，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。
2、让发展机会成为焦点
招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如很多HR会对岗位要求时这样写道：必须具有五年的营销经验。其实如果你这样写：帮助公司向市场推出新的某某产品会更有吸引力的多。
当招聘官初次接触应聘者时，不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。
3、提高招聘管理团队的责任感
在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘专员清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。一开始，你要问问招聘专员，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺。
4、拓展伙伴关系
换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。
在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，招聘官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。
5、确保应聘者持续获得信息
面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要;同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。
你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。 你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。
6、将招聘管理与绩效系统挂钩
建立一个正式的启动前的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。