随着网络的大力普及，大部分企业会使用网络招聘来进行人才招募。但是这中间也有很多企业面临着困惑，他们在各家招聘网站上都发布了招聘信息，满怀期待着人才滚滚而来，可是结果却令人大失所望，来的人才质量参差不齐，或者就是来的数量很少，要不就是做不了多久很快离职。
难道网络招聘的效果真这么不好吗?网络招聘的结果为什么如此糟糕?其实这不能怪罪于网络本身，HR们要适时去审视一下自己企业的招聘内容，是否有所缺陷，下面笔者针对HR在网络招聘时遇到的一些问题，整理了以下几方面内容，希望能够提供帮助。
1、企业简历不够详尽而被误为不可靠
求职者要应聘某家公司肯定先要对其进行详细了解，而了解的首要途径就是通过企业简介。可放眼各大招聘网站，很多企业简介内容非常简单，求职者看完后一头雾水，甚至都不知道该企业做什么业务。甚至有些应聘者要自己到百度或其他搜素引擎里去寻找该企业，这样的方式了解企业，还不如在简历里直接详述，让人比较觉得靠谱。
一份好的企业简介应该包括企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等。因此作为HR一定要用心去写好企业简介，尽可能的告知应聘者企业的基本情况。
2、职位描述要规范
很多企业在招聘网站上发布信息时，岗位描述极不规范，甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验，其它信息皆无。
这说明什么?说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准。过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历，另一方面有素质的求职者也不会应聘，招聘效果可想而知。
职位描述应该包括两个部分，一个是岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作，另一个则是任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确，不要模棱两可。例如具备一定的英语口语沟通能力，就不如写成具有英语六级证书和中级口译证书，这样更具体，更明确。
3、求职者反馈的时间要快
求职者一般分为两类，一类是脱岗求职的，这部分也包括从大中专院校毕业的应届生;一类是在职跳槽的。大多数求职者都想尽快找到工作，特别是脱岗求职者。可实际情况是很多企业HR总认为应聘的人员很多，不着急，等有足够的应聘简历之后再一起进行面试。
然而，要知道企业招聘从另外一个角度来说也是对人才的一种争夺，出手快的企业往往获得先机。求职者往往会更青睐反馈快的企业，认为此类企业做事效率高，对人才重视。
企业HR在收到候选人的简历后第一时间进行筛选，合适的候选人立即进行电话联系，先进行简单的电话面试，如果合适尽快安排面试，尽量将几轮面试一天之内进行完，省得求职者来回跑，对决定录用的候选人立即通知录用结果，然后尽快安排入职。
4、对求职者要表示充分的尊重
企业对人才的重视会转化为吸引力。现在企业招聘愈来愈困难，但很多企业对待人才的观念还没有转变过来，对人才不够尊重。
据很多HR反映，邀请候选人面试，很多候选人不确定到底是否投过简历。在这种情形下，HR可以在邀请的同时给求职者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱，甚至还可以将公司名称、面试时间、公司地址和乘车路线等内容以短信的方式发送到求职者手机上。当然最好在时间上，hr能与求职者有协调的过程，从而提高面试的到场率。
5、面试官要够专业
多中小型企业面试不够专业。具体体现在对候选人的接待、面试环境、面试官、面试方式等都不够专业。细节决定成败，招聘成功始于专业。面试尽量采用结构化或者半结构化面试方式，不要完全凭经验选择候选人，尽量不要只采用一种面试技术，可以采取笔试+面试+情景模拟+心理测试等面试技术，采用不同的面试技术组合，可以有效提高招聘成功率。