要知道，一个好的招聘启事就是一个广告，你 不只是一名HR，而需要像营销人员一样去思考 。当经济转型时，很多关键技能的人才是一票难求。如果你以为，只要你贴出招聘启事，那些人就会主动上门，那就大错特错了。相反，你需要花点时间精心构思一个招聘广告，仔细选择贴在哪。要找到最佳候选人，你值得 付一些额外的努力。
美国一位商业技术作家和演讲者Minda Zetlin 分享了一些做到吸引最佳候选人的方法。
1、扮演一个求职者
在网上，一个常见的错误就是选择最流行的找 工作网站。一个巨型的找工作网站可能会吸引上百万的游客，但一定不是你张贴招聘广告的好地方。最多全站有最高的流量的网站是产品广告的好地方。在两种情形下，最好选择会直达你想要的特别受众的网站。
招聘广告最好一面也会变化，取决于工作的类型和工作地点。如果你要在东部选择一个在线营销人员，那么有几个地点都是不错的。要找到这些人，要假装你自己是一个合格的求职者，要做一些调查。另一个方法就是询问你想要的领域的专业人士，如果他们找工作，会去哪里。
2、查看竞争
HR要想一名营销人员，使用所有工具。这意味着你也要关注关键词之类的东西，你理想的候选人会搜索什么术语?你也能用在线关键词工具去找到，也许他们并不在招聘网站的索引术语中。
你也可通过其他公司对于你寻找的岗位的招聘广告，学习更多。多看几个，你会找到感觉哪些关键词好像最相关。
3、写一个广告，而非工作描述
这两件事有很多相同点，但不是一件事，也不是一样的。工作描述通常是一份内部文件，用来明确这个角色要做什么，概括汇报流程。一个招聘广告的主要目的是让正确的人点击“申请”。
这就表示你的招聘广告可能要略去许多谁像谁汇报这样的细节，但要包括一些你公司文化和使命的感觉，你提供的福利，以及为什么这是一个工作的好地方。
4、用小标题
许多人感觉有愧，对于写许多段落来描述正确，但是不能发现的内容。相反，要考虑一下结构，使用小标题和项目符号。这种广告应该被清除地分成标签化的部分，比如一部分在工作职责，一部分在理想候选人的资格，以及一部分在申请流程上。
5、小心选择工作职位
这有个小秘密。你放在招聘广告上的职位不必和新聘用的职位完全一致。这个和营销电邮的主题是类似的。这是唯一让人们点击你信息的工作。对于所列职位几乎唯一的目的就是现在显示在搜索结果中，所以理解候选人可能搜索的术语非常重要。最聪明的公司会优化他们易于搜索的工作职位，而非选择一个适合他们组织结构图上的职位。
6、用你的招聘广告作为一个筛选工具
如果你能判断出不合格的候选人，你会节约大量时间。比如，如果有一个要求就是候选人正好在这个国家工作，一定要确保这个在招聘广告中。比如，如果满足A，B，C，才会考虑申请。
在筛选过程中，有更少不合格的候选人，你在第一轮中，就会很少有难以招架的申请资料需要过目，你也可以处在更好的状态来发现真正的“宝石”。
7、增加一个非常具体的指导
另一个减轻你工作压力的方法，特别是如果在寻找一个细节取向的候选人，就需要在广告的某处包括一个非常具体的指导。比如，如果email在主题栏中包括特别的词或者短语，你才会看这样的申请。
这可能感觉你有点卑鄙，但是你所做的是筛选出那些没有认真读广告的人。
8、都做完了吗?现在让别人读一下这个招聘广告
别立刻就把招聘广告贴出去，一般情况下，当你得到许可和资金，去聘用某人，第一件事就是写一个广告，并把他直接弄出来。但是找公司几个不同的人读一下是有帮助的，这样可以确保这个广告是清楚的，也说了你想表达的内容。
理想情况下，你找到至少一个不久前申请同样职位的而进来的人看看。这种方法，你能发现这个广告内寻找这样工作的人如何理解。
9、确保每个人会得到回复
在你张贴广告之前，建立一个系统，可以确保每个申请者得到一个回复。这不必是一个个人性的回复，如果是个人性的，当然最好。即便一个感谢他们申请的自动回复，并说，如果你想了解他们更多，会在一定的日期内联系他们，这样整体会比根本没有回复，好很多。
为什么你要关心哪些不知名的求职者的感觉呢?因为你想候选人有对你公司好的体验。你永不会知道他们未来会出现在哪里。
也许让HR像一个营销人员去思考招聘有一些挑战，但是在人才就是生产力的今天，要招到好的人才，你不得不这么做。