根据《华尔街日报》一篇专栏文章，现在不少公司在招聘时都会先搜索求职者在社交媒体的动态，从中筛选出面试者。一项新研究显示，这些主管们可能在过程中会产生偏见。
该文作者詹妮弗说，卡耐基梅隆(Carnegie Mellon)大学的虚拟履历实验研究显示，至少有10%或三分之一的美国公司在招聘过程初期已先搜索应征者的社交网络。
雇主自觉或不自觉的歧视
卡耐基梅隆大学资讯科技与公众政策教授亚历山德罗•阿奎斯说：“我们在互联网上泄露了很多关于自己的信息，连自己都没注意到。”他指出，尽管在线上的人们没有公开讨论敏感的信息或贴上尴尬的照片，但雇主还是会受到其他蛛丝马迹线索的影响。
比方说，转载与宗教相关的语录，令人猜测到该用户的宗教信仰;或谈到孩子注册，可能显示女性用户已怀孕或有小孩。
招聘过程中的歧视可能自觉或不自觉，即使雇主本身也没察觉到。该实验的高级研究员克里斯娜方说，在社交网络时代之前，雇主已根据履历的点滴线索(比如名字)加以歧视美国非洲裔。
招聘背景调查公司EmployeeScreenIQ近1000份调查显示，超过三分之一的美国公司雇主说，他们在招聘时多少会参考社交媒体搜寻到的信息。只有7%的雇主随时以社交媒体信息为根据。
通过搜索填充求职者空白之处
招聘公司Glassdoor Inc人事部职员鲁斯提吕夫说：“搜索是人的本性。我们要填充空白之处。”
大部分的雇主利用社交媒体来寻找不专业的证据，比如：投诉前雇主公司或讨论吸毒的问题。很多招聘顾问建议求职者不要在社交媒体上分享上述这些过于“有问题”的细节。
新调查显示，社交媒体上的资料是歧视的基础。本来像宗教与性倾向问题是很敏感的，一些地方上的法律禁止雇主列为招聘条件，雇主一般不会在面试时询问，但基于科技的便利，这些信息唾手可得。
卡耐基梅隆研究员发出超过4000份模拟的履历给全国各地有超过15名员工，正在公开招聘的公司。这些工作包括科技、管理与分析职位，需要数年的职场经验或大学文凭。每份履历用上男性名字，一份名字明显让人联想到基督徒，一份是伊斯兰教徒，另外两份名字注明是同性恋和异性恋，这些履历都放上了用户的日常活动、兴趣爱好与反映宗教或性倾向的语录。这些是根据现有大学生的社交网络用户的统计分析而筛选出的资料。
相关社交网络公司对此研究结果不加回应。在其救助指南页面上，该公司说，为了维护个人隐私，不让雇主获知，用户将照片、录像与状况与朋友分享就好，不要公开信息。而研究员指出，这个调查不是针对社交网络，而是指出在网上分享信息所引起的后果。
研究员也在LinkedIn虚拟专业人士页面，衔接虚拟的“朋友与同事”，以增加真实性。这些模拟履历引来质疑，在展开调查之前，获得该大学道德委员会的批准，觉得调查结果可能会有新发现。
美国——伊斯兰教联系会通讯总监易卜拉欣胡珀对调查显示的“信仰”偏见，毫不意外。他说：“你不知道雇主通过谷歌或社交网络或其他网址找到什么信息，将你的求职机会排除于外。”
招聘专家说，对于网上搜索求职者信息，借以判断筛选面试者的公司雇主，应该格外小心谨慎。Fisher & Phillips LLP招聘法律专家詹姆斯•麦克唐纳建议雇主不要用社交媒体作为筛选的工具。
(摘编自新加坡《联合早报》 文：黄向京)