随着人才的紧缺，企业招聘管理的次数也越来越频繁，但是经常遇到企业招聘失败的情况，职位的空缺并不仅让工作一再拖延，而且会导致企业的发展。一个企业想要快速发展，需要优秀人才的不断加入，企业招聘管理是寻找人才的一种方式，但是就在人才吸引的过程中可以发现很多问题，企业的条件与待遇常常并不能吸引好的人才。
企业招聘管理中，经常遇到企业招聘不到人的情形，面对企业招聘中的种种失败，HR想要企业招聘成功首先要解决下面三种需求。
首先、市场的需求
市场的需求就是指我们企业招聘的人才在那里，通过什么渠道去企业招聘。当我们明确了企业招聘人员录用标准时，就得分析我们企业招聘的人才在那里，了解当地人才市场的特点是我们选择企业招聘渠道的关键，如果不了解我们招聘人才的市场，那么，我们就不能正确的选择招聘渠道。
如果我们的渠道单一或选择的渠道不是适合我们招聘的人才需求，那么我们可能招聘就很难及时到位，有些花了钱但没有效果，有的花了时间却没有作用等现象。对于中小型企业来讲，好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在企业招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
此外一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。
其次、人员需求
人的需求就是指我们需要什么样的人，什么时间需要的问题，需要什么样的人就是解决录用的标准，只要明确标准，用人部门、招聘专员或经理、公司领导在面试的过程中才有一致标准和看法。在这个过程中，招聘专员或经理一定要与用人部门、公司领导多沟通，否者我们就是各唱各调，就不能达成一致的意见，我们就会做很多无用功，人员就无法及时到位。
但是，我们所在的企业无论公司的战略是否明确，我们都要做人力资源规划，哪怕简单也行，但在我们做人力资源规划时，不能认为人力资源规划就是人员编制计划，人员编制计划只是人力资源规划中的一部分，我们要对人力资源进行盘点、人才结构分析、续任者计划等。只有解决人员的需问题，那么我们企业招聘基本上就不是“灭火式”企业招聘了。
第三、岗位需求
岗位的需求就是指我们招聘的人员是否适合该岗位，该岗位是否需要招聘和是从外部招聘还是由其他岗位人员代替或有无人员晋升，是否对该岗位有明确的主要职责或有无完整实效的岗位说明书等。
要解决这些问题就得有岗位说明书，如果没有或者非常简单，那就得做一些基础工作——岗位分析建立起岗位职责说明书，有了岗位职责说明书，明确招聘岗位的主要职责后，对于我们选人就有一个更明确的标准。
要解决企业招聘管理人员是否适合该岗位就必须要有好的企业招聘手段，也就是要有好的、有效的面试方法和掌握一些面试技巧，有了这些，还要选择好的面试官，有必要对面试官进行一些面试技巧和面试方法培训，一定不要凭面试官的感情和凭第一印象或应聘者一些表面的东西来选拔人才等。
招聘之于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。