企业评判职位申请人往往只看之前的工作表现，却不去衡量工作的难易程度;大学招收学生往往只看绩点(GPA)高低，而中学的严格程度却被撇在一边。针对上述现象，哈佛商学院副教授弗兰西斯卡-基诺(Francesca Gino)和小组成员一起研究了这种因“基本归因错误”导致的偏见。
人们习惯于对别人做出瞬间判断：那位穿着职业的女性肯定是有能力的成功人士，而那个超自己车的司机一定是个粗鲁的混蛋。
这些即时判断仅仅根据他人的某个行为而做出，而外部环境却被有意无意地忽略——心理学家称这种现象为“基本归因错误”。
主要指在完全不了解陌生人的情况下，人们会根据表面的行为线索对其内在人格或态度等做出判断：昂贵的套装——好;攻击性的驾车方式——坏。一份最新的研究显示，“基本归因错误”根植于人们的日常决策中。即便是受过很好教育与训练的人力评估专员，如人力资源经理、学校招生办人员也无法战胜其影响。
这种错误的后果或许很严重：因为在过去的工作中有幸“傍上”精英团队而有所成绩的不合格申请人被招聘了，因学校绩点政策宽松而获得高分的学生被招收了。人才遭遇浪费。
基诺及其团队对“基本归因错误”的实际后果展开调查。他们发现，哪怕被提醒了有可能选错人，学校招生办和公司人事部门的研究仍然不能克服“基本归因错误”导致的偏见。
首先是大学招生部门。研究人员虚构了9名高中生，其学校背景相近，差异主要来源于毕业的标准——从极易到极难都有。恰如预期，绩点高的学生被招录了。招生老师很轻易地就挑选了在容易的考试中获取高分的学生，而对分数的评判标准不予重视。类似的情况出现在公司招聘中，招聘人员挑中了因原工作环境很好而表现优良的申请者，而在不好的工作环境中表现不尽人意的申请者黯然退场。无疑，这样挑选出来的员工，其能力和公司的预期或许会有很大差距。研究人员还试图找出方法来消除“基本归因错误”——比如提供足够的信息。但是，哪怕被明确告知分数带有主观色彩，得分的难度也不同，人们还是青睐获得高分的候选者。
公司人事部门如果始终记得“基本归因错误”的存在以及过去的经验教训，就有助于不犯同样的错误。