现如今，企业将人力资源各模块的工作做好都不容易，但做好招聘模块最不容易。理由是：做其他模块涉及的大多是企业内部的要素，比较容易了解，相对容易掌控。唯有招聘，尤其是外部招聘，涉及到企业外部的要素较多且多有变数，做好很难。
很多企业都会面临招聘失败的情况，那么什么叫招聘失败?从狭义上来说，就是在既定时间内没有给企业聘请到需要的员工，就是招聘失败，就像生产部没有完成生产计划，销售部没有完成销售计划一样。从广义上说，员工虽然入职了，但聘请到的员工不合适，中、短期内员工大量流失，也叫招聘失败。
招聘缘何会失败?有以下几方面的原因，可供大家参考：
1、招聘人员的态度、能力、经验等方面有缺陷
在很多情况上，都是由于在招聘过程中总经理干涉过多，尤其是中小企业，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。
还有一种现象就是招聘人员在搜寻人选、联系人选、接待人选、亲和人选、考察人选、判断人选等能力上都有缺陷，这些都是招聘的基础能力，很多应聘人都能从招聘人员的综合能力上，判断出企业的素质和品味，从而影响应聘人对企业的抉择。
2、招聘流程不够详细明确
正常的招聘流程应该是公布招聘信息，初步面试，评价申请表和简历选择测试雇佣面试证明材料和背景材料核实，选择决策体检录用，入职前培训，入职。很多公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。
公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。通过入职前培训，能够掌握员工的本身技能，提高他的入职效率，融合企业文化都有很大的帮助。
3、招聘人员对企业整体的了解和把握不足
对招聘人员来说，不了解企业的业务，对企业文化没有深刻的认知，忽视领导人的风格特点，是非常致命的。所谓招聘的人职匹配，既是岗位工作业务胜任力的匹配，也是与同事特别是直接上级的匹配，更是与企业的实力、规模、特点的匹配。如果不匹配，即使招到人也留不住。
例如在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。
4、招聘人员的横向沟通、整合资源的能力不强
企业发展战略虽然由企业高管负责，但与招聘工作有很大的关系，也应该是招聘主管重点考虑的问题。企业发展的拐点经常会直接决定招聘的成功与失败。如果招聘主管能在发展拐点的项目上下、项目转型等问题上，提出并能让高管接受自己的正确预测与判断，避免项目失败而带来的招聘成本和人工成本的无谓损失，这样的招聘主管才是尽职尽责、高水平的主管。