HR招聘时，会出现与用人部门的意见分歧，人力资源部面对这样的分歧该如何解决，看下面的案例分析。
案例：
深圳某高新技术企业，湖南分公司要招聘一个销售经理。人力资源部通过网络找了4名候选人，通过电话沟通的方式，初步确认3人有意向。经过人力资源部，区域销售经理面试后，人力资源部推荐A先生，区域销售经理推荐C先生。人力资源部说，C先生的要求很高，稳定性差，公司的平台不适合。销售部认为，C先生有挑战精神，销售能力强，客户资源丰富。双方各执一词，而且达不成一致。如果再拖下去，又要重新开始招聘。在这种情况下，人力资源部该怎么做?请结合本案例分析。
解析：
面试评估，主要是指人力资源部和用人部门对面试者进行评价的过程。在面试中，为了提高面试质量，明确面试参与者在面试过程中各项工作的责任。在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，用人部门主要评估面试者的胜任度，包括专业能力、行业经验、过往经历等。
分析：
本案例中，人力资源部主要的任务是评估面试者的综合能力，完成人员的招聘到位，销售部主要的任务是确定用人标准，评估面试者的胜任度，决定最终人选。综合两方面的意见作为评价的最终依据。但是，在最终的用人决策权方面，人力资源部应以业务部门的用人标准意见为主，并提出自己的参考意见，评估候选人入职后的不稳定因素和风险，及可控性。销售部门确定最终的用人，并对录用人员的岗位适应性负责。另外，在上述情况下，也可以安排分管领导对候选人员进行综合评估，确定最终的分公司销售经理人选。
因为招聘进来的人员是用人部门需要，需要充分考虑用人部门的要求，当然，HR也可以根据自己的经验为用人部门提供建议，相互配合。