现在很多企业招聘都是通过招聘广告。而其中有些问题就是招聘广告中说明了岗位的薪酬，往往在上岗后不能兑现;招聘启事上标明上岗后会有专业的企业培训，入职后却也不能够兑现，种种问题。小小的招聘广告，里面却有很多不能忽视的问题，导致一些负面情况的出现——轻则会引发员工离职，重则会惹上劳动纠纷，千万不可小视。
招聘广告是单位招聘新员工的第一份工具，也是招聘的一种宣传手段，但它不仅仅是一纸广告，如果忽视了它的法律意义，企业可能会面临不利的法律风险。
赵律师问在场的HR，如果当初在招聘启事上注明了上岗后会有出国培训的机会，但是在入职后却迟迟不能兑现，如果员工为此申请劳动仲裁能不能得到支持?
HR对此的看法不一，有的认为会得到劳动仲裁的支持，但也有相当一部分人认为不会得到支持。赵律师最后给出了解答，招聘广告中的承诺，因为没有写进劳动合同中，因此不具备法律效力。换言之，如果招聘启事中承诺的条款写进了劳动合同中，则具备法律效力，必须执行。
赵律师同时还强调，这样虽然赢得了官司，却输了管理。不仅使员工因为争取培训而有的工作积极性、工作热情受到了打击，其他员工对企业归属感也将受到挫伤。但是，利用得当，招聘广告也能成为一个有用的证据。
例如，劳动者被用人单位录用的前提就是符合或基本符合单位的录用条件。用人单位为了证明自己的判断，往往以试用期的方式来了解劳动者是否真正具备录用条件。不少劳动者在试用期中被解除劳动合同，用人单位的理由便是不符合录用条件。
根据最高人民法院关于民事诉讼证据的司法解释，用人单位作出解除合同决定的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位必须证明已经将劳动者应当符合的条件明确告知了应聘者。“明确告知”要有证据，而招聘广告就是已进入告知状态的最直接有效的证据。
在场的HR对赵律师的观点纷纷表示赞同，也表示在听了赵律师的讲解以后，设计招聘启事会更加注意，以免因小失大惹纠纷。