很多企业都抱怨招聘难的问题，但是却不在自身找问题。而有些招聘管理思维已经陷入定势，虽然从长期的实践来看是有效的，但是并不表示它就不需要改变和优化。
一、职位描述的雷同
网络的兴起给HR带来了很多的便利。岗位说明书也不需要HR一字一字的写出来，很多招聘网站都有。这样很多企业就出现了岗位名称相同，岗位说明也一模一样的情况。但是实际上情况并非如此。很多企业的岗位名称一样，但是任职要求是完全不一样的，HR要根据自己的公司情况制定自己的岗位说明，而不是和网络上的一样。这样的HR如何能让应聘者信服。
二、面试安排思维僵化
不管你是招聘工作中高层管理职位，还是一般员工，原则上来说符合你任职资格要求的人都应该给予面试的机会，尤其那些长久空缺的职位。如果你不是在做假招聘工作，那么HR要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求，如果收到简历很多而且又都符合任职资格要求，那就适当提高一下任职资格要求，减少简历筛选的工作量，同时加大面试人员数量，从更多人中挑选合适的候选人。因为，不少人才是通过多轮面试谈出来的，不是简单通过筛选就能挑出来。HR与其长期在网上挂一个职位，在办公室坐等人才来临(这样只能让求职者怀疑你公司的诚信，用人部门怀疑你的能力)，不如通过大量的面试来挑选人才。而很多公司面试思维陷入僵化，不愿做一点点改变，往往会失去好的人才。
三、学历要求一成不变
不同的岗位也有不同的学历要求和经验要求。可是在招聘中，很多企业都写在要高学历，多少年的工作经验，甚至将这一要求作为硬性指标。但是这种要求就限定了招聘额范围，而你的岗位并不一定要这样的高要求。同样，这些所谓高素质的人才，在这个岗位并不一定就事最适合岗位的人。
总之，难与易永远是相对的，我们要做的就是突破自己的思维定势，把限制自己的不利因素尽可能地避免掉，想方设法为单位在最短的时间内找到合适的人才。