人力资源管理已经获得当今企业的日益关注和重视，并且为企业快速、稳定发展提供有利的服务、监管和保障。人力资源管理主要包括六大模块，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核管理、薪酬福利管理、员工关系管理。在当今社会中，任何一家企业都应坚持以人为本，各个部门相辅相成，相互协作，如同人力资源管理的各个模块，既应具备一定的相对独立性，更应明确一定的工作职责和权限，互为增补，共同提升。
随着公司的快速发展，员工队伍也日渐壮大，在获得新鲜血液的同时，员工素质亦得到一定程度的改善和加强;但也不可避免地碰触到了新的问题。
根据公司20xx年度发展战略的要求，以及人力资源工作部署的实施和落实，可以看出各需求部门对于专业技术人员高层次、精专业的要求更加显现和突出，对于营销人员的需求更加严格，除了必须具备一定营销工作经验之外，还应具备一定的电力行业或热动专业基本常识和较强的自我学习等素质能力，便于更快速地了解、熟悉公司产品并进入较好的工作状态。
因此，根据公司20xx年度人力资源工作部署，进行了招聘需求分析，根据岗位职责书制定了详细的招聘计划，根据公司所处行业及较强的专业要求，择优选定了招聘渠道，有效发布并时时跟进招聘信息及反馈，与各需求部门责任人确定面试人选，并及时组织实施招聘面试。
此前一系列的工作在有条不紊完成之后，对于被公司认可并同意录用的人员，其本人也表示愿意加入公司。然而，应聘人员却不能按录用意向通知书的约定时间报到，更有甚者，也有应聘者可能爽约，既无书面或电子回复，也无电话回复便不再与公司联系，销声匿迹。虽然发生此类事件的概率很低，但若发生，将致使人力资源工作人员的工作功亏一篑。那么，如何才能更加有效的提高招聘到岗率，成为困扰我们的难题。
当然，招聘工作的前提是双向的自由选择，但选择也应建立在相互尊重、相互信任的基础上。一旦不能按约履行，至少应做到友好的告知义务，当然，其中包括两个方面，一是公司对被面试者的被录用或未被录用的告知，二是应试者对公司愿意加入或另有选择的告知。
作为公司人力资源工作人员，应具备一定的风险意识，提前做好防范工作，如：通知面试人选时，告知应聘者公司的具体位置、大概车程及简单介绍一下办公环境，预留应聘者第一联系方式;实施面试时，详细了解应聘者更换工作的强烈程度、离职原因，考虑该应聘者与岗位之间的匹配度、与企业文化的融合度;当被录用者逾期未回复时，人力资源工作者应主动耐心询问其思想发生变动的真正原因，发现公司存在的不足和劣势等，提高人岗匹配度和到岗入职率等工作效率。
如今社会正处在“最不缺人”的大环境中，企业也不缺少人员，但若想招到企业所需要的专业技术人员不易，想招到既能发挥其专业技能又对企业文化认同的人才更加困难。因此，在公司快速发展阶段，我们实施人才招聘时，更要把好关，以“德才兼备”作为招聘最终目标：无德有才是毒品——坚决禁用，否则会带公司误入歧途;无德无才是废品——用之无益，否则会造成公司人浮于事、相互推诿的混乱现象;有德无才是次品——只要品行端正、积极进取、心态优良，通过加强培训，提高专业技能和综合素质;德才兼备是精品——应作为公司未来的管理或技术骨干的储备力量予以重用。
因此，招聘工作并非是单一的一项工作，而是人力资源管理体系的基础性工作。对于招聘工作中已经出现和可能出现的困难和问题，要一个一个克服，要一个一个解决，既敢于出招又善于应招，针对于公司20xx年度招聘计划，努力并争取做到“蹄疾而步稳”，完美收官。