我们现在面临的是一场人才战争。《孙子兵法》说过，“凡战者，以正合，以奇胜。”要想赢得这场人才战争，你就通过一些创新的方法来出奇制胜。
游戏化
游戏化是指利用从视频游戏中借鉴而来科技手段来吸引顾客。游戏化已经广泛应用于营销与管理中。在人才招聘中，通常是通过游戏化或游戏准则及在非游戏情境设计的使用，提出围绕满足空缺岗位所需技能的虚拟挑战，来识别潜在雇员。
这么做，除了能挖掘候选人，对提升品牌形象也大有帮助——一个粘性高且有趣的游戏，能给品牌及公司文化带来积极的价值——之前行业里并不考虑申请职位的候选人，也许能因之改变心意。
万豪酒店就曾推出过一款名为“我的万豪酒店(My Marriott Hotel)”的社交游戏，主要期望通过这个游戏，有效地接触到新一代员工，并与他们互动。这个游戏让玩家了解酒店的工作性质，并心生在酒店行业发展事业的念头。
通过社交游戏，还可以直接链接到公司的职位申请页面。据悉，目前有来自120个不同国家的玩家运行过自己的虚拟酒店，其中1/3的玩家点击过页面上方的“try it for real” 按钮，访问过公司的职位申请页面。
Mitre公司是美国一家工程技术服务公司。07年曾推出过一个名为“Job of Honor”的视频游戏，目的也是为了吸引年轻人。游戏虚拟了公司的工作场景，并让玩家扮演一名Mitre公司的项目经理，去完成这个岗位所安排的任务。
2011年德勤中国则推出了一款名为“德勤在线之旅”的在线游戏，帮助求职者了解德勤中国区的办公环境及工作内容。游戏还鼓励玩家与虚拟员工聊天，了解公司的文化及目标。
不过，在你开始考虑将你的招聘游戏化时，要事先考虑一下它的利弊。要想让游戏化最大化发挥价值，你必须拥有成熟的技术(或配置专职的IT员工)，确保你能熟练地使用它。除此之外，你还要识别识别招聘岗位所需的技能，确认在什么平台上发布能收到理想的招聘;评估你的企业文化并考虑添加哪类元素，以更好地吸引候选人……
不论怎么说，游戏化都是提升你公司品牌知名度和美誉度的绝佳途径。
暗访
每个求职者都会声称自己工作勤奋、意志坚定且技术熟练，但是具体怎么样，只有工作了才知道。如果那时候你才意识到他夸大其词，那就太晚了。
那么事先你怎么知道未来的雇员是如何管理自己的呢?通过暗访，就可以观察到他的行为。
很多公司习惯让招聘官去人才市场、大学或行业协会去发现人才，但是美国First Merit银行却另辟蹊径，他们喜欢去零售商店，寻找那些拥有最佳客户服务能力的店员。他们会假扮成顾客，测试销售人员是否能有效地进行销售，还会测试这些销售人员如何处理退货。
零售业通常都是超负荷工作，且时薪较低，因此First Merit银行能从零售业中招募到很多优秀的人才。尽管他们没有在银行工作的经验，但是他们出色的客服技能，在任何行业都适用。
德国大众汽车的招聘广告则很有新意——它们放置在汽车的底盘上。大众需要招聘一些新的技师，如果一些坏了的汽车被送到修理厂，那里的技师就能看到这则招聘广告。这种巧妙的设置，会让人觉得大众是一家创新的公司——这也是招聘官与候选人之间的良性互动，不具备创新品质的技师是不会应聘的。
这个方法适合所有位置。想想你理想员工的空闲时间花在什么地方?如果他们当下被聘用，他们将在哪里工作?如果你能在人才舒服的地方找到他们，他们不会刻意作秀，尝试给你深刻的印象——你将看到潜在员工真实的行为。
跨越竞争者
小公司或创业公司在人才竞争时常常拼不过更大的、更知名的企业。那么，这些知名度小的企业该如何参与竞争呢?
在线视频游戏商Red5是这么做的。他们列了250名顶级游戏开发者的名单，用20名员工，花了四个月的时间尽可能地了解他们的信息。这些员工玩了这些开发者的游戏，关注了他们的博客，并且在社交媒体上跟踪他们。
然后根据Red5游戏开发所需的动画和技术，将人才池缩减到100个——这100名理想候选人，收到了Red5赠送的个性化iPod。在每个MP3中，都留有个性化的信息，它讲了候选人过去的工作经理，并且邀请他申请Red5的工作。超过90%的理想候选人响应了Offer，有三名离开了现有的工作加盟了Red5。
Gyro国际是2010年成立的、位于伦敦的一家广告代理公司，他们期望大力发展其创意部门。招聘官分析了一下该领域强有力的竞争企业，确定从午餐这个点入手，来“勾引”竞争企业的员工。
这家创意公司和餐馆老板取得联系，将1万个三明治的包装全部换成了Gyro的包装，并且留下了“是去是留?”“你的职业未来在哪里?”等信息。这些竞争企业的员工吃午饭时，都会读到Gyro的招聘信息。1万个三明治卖了1个月，很快，Gyro的页面浏览量上升了20%，他们顺利地招募到3名新员工，其中包括一名高级创意经理。
虽然直接从竞争者那里挖角很惹人厌，但是这些创意却能帮助你脱颖而出。问问你自己，你们公司的独特之处，为什么这些在职员工愿意去你们公司?一旦你有了答案，确定创意的媒介，来传播这些信息，让它们能有效地到达理想候选人那里。
化招聘为挑战
有时候，你需要一种稀缺的技能，可能搜遍了简历，都难得找到一个合适的候选人。怎么办?发起一次挑战，看看有无候选人胜任，值得进一步考虑。
应用搜索引擎Quixey还是硅谷的创业公司的时候，需要和谷歌、Facebook这样的企业竞争有才华的工程师。为了脱颖而出，它必须呈现创新型的、好玩的公司品牌。所以，每个月都有那么一天，有才华的工程师都能通过正确解决一个60秒计算机编程问题，而获得100美元的奖励。
为了有资格参与，感兴趣的工程师必须回答一系列三个实操问题。在这个重要的日子里，优胜者拿走钞票，而Quixey则获得了有才华工程师额外的访问。这种方式为Quixey猎取了不少出色的工程师。
目前世界上最大的门票搜索引擎SeatGeek在2010年时也非常急切地期望有才华的个体加入他们的团队。为此，SeatGeek要求求职者必须黑进他们的后台，才能确认简历。凡是在10分钟内完成这项操作的，都是SeatGeek感兴趣的候选人;超过这一时间，SeatGeek就不予考虑了。
后来SeatGeek又将这一挑战，拓展到销售和行政管理等岗位上，要求他们分析一系列SeatGeek的数据，发布一篇简单的博客，并且通过社交媒体进行推广。现在SeatGeek的招聘非常火爆，每个岗位都有超过100名合格的申请者。
智力测试能创造高质量的人才池，且每个挑战都要求候选人具备一项相关的技能。要部署这个方法，你首先需要考虑从你所寻找的最顶级的技能。接着创造一个智力题或挑战，能有效地测试这项技能。当然，你还确保让这项挑战被所有理想的候选人都看到——无论它是一个广告牌，抑或只是博客的一个链接。
竞赛
竞赛和挑战赛差不多，不过竞赛的承诺和奖金，更容易吸引一些野心勃勃、努力工作的人。为了通过竞赛，收获更多可能的候选人，通常需要传播正能量，并宣传你们公司，才能吸引对项目感兴趣的旁观者。