我对于HR最头疼的地方就是它处理如雪片般飞来、应聘各种职位空缺的简历的能力。我毫不怀疑在我直接和HR部门一起工作的时候，有很多次，最合适某个空缺的职位的候选人的简历甚至没有通过最初的筛选程序。
，需要雇佣人的经理为HR的人员把静态的工作需求文件和进行一次好的雇佣所需要的经验和洞察力之间的鸿沟填平。说起来容易做起来难，除非你想要亲自处理那每天的50封求职信(相信我，你不会想那么做的)。这个过程总是不完美的，但是我已经找到一些有效的方法来帮助我找到合适的人加入我的团队。
为每一个需要人的职位建立工作需求文件
正式的工作描述有很多法律含义--你不能仅仅因为在第四季度要进行一个.NET项目就创造一个对于“初级开发者”的需求。但这并不意味着你不能够建立一个附加文件来说明你的特殊需要以及要求。表明你对于Visual Basic .NET证书很头疼，或者你喜欢某个至少有领导项目小组经验的人，哪怕只是替代者。我知道这只是常识，但是我不能够告诉你有多少次我看到雇佣人的经理和HR之间的沟通的共同基础破裂了。除非你告诉HR的人，否则他们就不会了解这些事情。
确定三个“热键”，这会立刻帮助你找到能引起你兴趣的简历
没有完美的候选人;每一个雇佣的决定都是平衡了积极和消极的因素之后做出的。但是有些技能是如此重要，以至于压倒了很多的负面因素。在你对于某个特定职位的核心需求进行了评估了之后，确定出三个关键因素将帮助HR人员能够立刻给你一份会引起你兴趣的简历。例如，你可以规定如果有人曾经从事过有关Visual Basic .NET的工作，你就希望了解更多这个人的信息，这是无条件的。由于“半杯水”的乐观主义，我不建议你规定并行的“热键”来淘汰申请者。你在后面有的是机会不雇佣某个候选人。
让HR比通常多推荐多一倍的简历给你
这需要HR对你的好感，并且要多花费你点时间，但是这样做非常值得。你自己应该多看几份申请某个空缺职位的简历。这就减少了HR把一些你会觉得不错，而他们认为不是特别合适的简历排除掉的可能性。
尽可能地摆脱固定标准的束缚
如果说我对HR的人有某种了解的话，就是他们经常使用固定的标准，比如工作经验的年限，期望的薪水等等，并把这些标准来简单地把他们桌上堆积的简历处理掉。在雇佣人的时候，你的做法应该比这要聪明一些。告诉他们你将和他们一起来进行这件事，并确保他或者她明白你愿意为某些重要的资格支付更多的薪水或者管理费用(这是你的“热键”标准最有用的地方)。尽你的可能把薪水的范围定得宽一点，在进行你的工作描述时，多使用诸如“或者相关的工作经验”这样的短语。
给自己添点麻烦
在整个雇佣过程中，你应该和HR人员保持联系。但是在检查简历的第一个星期，我强烈建议你盯住HR的人员。特别是你要让他们在第一次看简历的时候不要进行筛选。你很可能发现一些简历很值得再看一遍，而且，更重要的是这给了你一个面对真实世界的例子阐明你的期望的机会。你很可能会发现你本来能够就你的需求进行更好的工作沟通。
我意识到我的大部分建议不仅需要HR进行一些额外的工作，还需要准备添加人手的经理付出一定的努力。但这是必须的--毕竟是你需要人手。而且不要忘记80%的好的管理都在于雇佣适当的人;而从那以后，都是平坦的大道了。