案例：我们公司是一家技术服务公司，现在公司遇到一些瓶颈，想扩大公司业务。2014年6月份公司招聘一名销售人员，工作挺卖力，但是不出成效，可能有几方面的原因：1、个人能力不足，缺乏大客户销售经验。2、2014年总的经济环境不好。 在这方面我和老板一直存在分歧，我的主张是多招销售人员，优胜劣汰，看人家平安保险公司就是有人就有江湖。我们老板是技术专业出身，做事非常严谨，考虑如果销售人员频繁更换，客户认为咱们是一家什么乱世八糟的公司，今天张三去拜访客户一遍，明天又换成李四，对企业的形象不好，考虑到感情和踏实肯干的原因，一直在用以前的这名销售员。 我应该怎样来说明老板，并注意哪些方面，才能招聘到合适的销售人员呢?
解析：
公司和企业，都要以市场为导向去开展业务和进行发展。我觉得案例中主人公的观点是对的，能力很好的销售人员，都需要千挑万选出来的，拿我们公司来说，13年营业额还只有1000W多点，到了14年，以为调整销售人员招聘，直接扩增了2倍，销售额翻了一番。所以当市场很大的时候，就需要投入很多的销售人员去开拓和拉近订单，而不是墨守成规，等着现有的人员发力把销售额提上去。你的这个老板，在这个方面的考虑我觉得欠缺点。把握住一点：销售人员的扩大，正向的可能会带来很多的营业额，同时也就保证了利润的增长;虽然也可能会带来成本，但是只要公司管理得当，制度完善，一般来讲，销售人员的产出都是要大于消耗的。所以第一：一定要扩大销售团队。那么如何招到合适的销售人员呢?三个方面：第一，认真去分析你们的行业，和业务性质内容，总结你们行之有效的销售人员使用，看看公司到底需要什么样的销售，总结好了，选定目标，才能有的放矢;第二，销售人员的使用，不在于培养，在于选拔，所以积极大胆的大量筛选和选拔销售人员是没错的，这个成本相对于他们带来的价值，还是划算的，10个人，你能筛到几个满意的?倘若是100人，1000人呢?所以，广撒网，重点搜索是比不可少的;第三，从企业方来讲叫招聘，从销售应聘者角度来讲叫求职，所以要看看公司本身能够吸引优秀销售的条件和基础，着力改善当前陈旧的或者不好的制度和管理，让好的销售长久稳定的待下来，我个人认为留住销售人员从三个方面入手：一是待遇;二是为销售人员成单提供的技术和后勤支持体系;三是构建公司具有核心竞争力的服务体系。这样才能保证销售人员长久高效的为企业带来价值。