关键词：人力资源,管理问题,对策,措施
随着建筑行业的快速发展,建筑施工企业要始终保持健康发展的良好态势,必须要制定科学的企业可持续发展战略,打造企业核心竞争力,全面提升建筑施工企业经营管理水平。建筑施工企业属于典型的劳动密集型行业,市场竞争压力巨大,建筑施工企业人才素质直接关系着建筑施工质量，制约着企业的核心竞争力的生成。建筑施工企业如果确立了科学的基于人力资源管理的建筑施工企业可持续发展战略,强化人力资源管理,打造高素质人才队伍,树立良好的企业品牌形象,就能够在竞争中抢占先机,实现企业可持续发展。
目前，建筑施工企业都是采用项目管理的办法进行工程施工，如何建立科学有效的人力资源管理体系，对建筑施工企业加强管理、提高效率、增强核心竞争力尤为重要。本文就目前施工企业项目部人力资源管理存在的问题及原因进行了分析，并就针对问题提出了相应的对策与措施，对人力资源管理的建筑施工企业可持续发展战略进行探讨。
1.建筑施工企业人力资源管理存在的问题
1. 1 人员管理机制薄弱
在中小建筑施工企业中, 比较缺乏专门的人力资源管理人才。虽然许多中小企业也成立了人力资源部, 但在行使部门职能的时候, 普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。由于建筑施工企业受自身规模、竞争压力、成本控制等因素的影响, 在这些企业中, 人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。部分企业没有专门的人力资源管理部门或管理人员, 管理薄弱、零散、不成体系, 因此缺乏有效的竞争和激励约束机制。
1. 2 人才招聘制度存在不足
建筑施工企业因为其工作性质的特殊性, 工作环境大部分处于“荒郊野外”的稍偏远地区, 员工的物质生活、工作环境较差, 精神文明方面也比较匮乏。因此在针对高校招聘大学生时对被聘者做出的很多有关培训机会、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺, 大多数到后来都没有兑现。有些员工在顺利入职后, 因企业没能就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样的一些现状给企业的良性运转带来了许多不利之处。
1. 3 薪酬制度缺乏科学性, 一线技术人员收入低
建筑施工企业在薪酬分配制度上“平均主义”和“大锅饭”现象比较严重, 相比之下一线技术员工的待遇比较差。在一个工程项目中, 一线的技术员工在整个项目部中工作时间最长、休假最少、劳动强度大、承担责任大, 这些技术人员的工作质量关系到工程的质量及施工的进度, 直接关系到整个项目的收益。显而易见, 施工企业的一般技术人员在任何一个岗位层次的收入都明显低于开发、设计企业从业人员。同一个建筑施工企业内部收入存在很大的差距。收入较高的人员大多是企业效益较好的单位负责人、项目主管或技术主管等员工, 收入较低者是以业务操作为主要职责的一般技术员工。
1. 4 培训制度不完善, 对员工的职业发展缺乏规划