HR要想找到合适人才，就要制定符合自身特点的招聘体系。以下是yjbys小编为您整理的制定招聘体系的6个步骤，欢迎参考阅读。
HR应根据所在企业自身的特点，建立适合自己的招聘体系。世界上没有完全一样的两片树叶，同样，也没有完全一样的两个企业，没有什么是你能用就必然我能用的，但总的来说，体系建设，大企业应注重大而全，中小企业应注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企业还是中小企业，招聘体系中都应包括：
1、 招聘需求分析。
招聘需求分析是招聘工作的基础，主要分为：
(1)数量需求分析：企业需要增加多少人员，不能凭空捏造，应根据人力资源规划以及岗位的特点，进行定编定员，计算出合理的数据。
(2)质量需求分析：新员工的质量，关乎到企业未来的绩效和发展，如何保证，应当在岗位说明书的基础上建立胜任力素质模型，根据胜任力素质要求进行面试甄选。
2、招聘渠道开拓。
“不管是黑猫白猫，能抓到老鼠就是好猫。”招聘渠道的开拓与建设，就应不拘一格，只要能找到优秀人才，就是可用的渠道。
(1)内部渠道：内部渠道主要指内部晋升、内部竞选、内部推荐、轮岗等;
(2)外部渠道：外部渠道主要指网络招聘、现场招聘会、校园招聘会、人才洽谈会、猎头，除了这些大众熟悉的主流渠道，随着社交网络的发展，通过QQ、微博、微信进行招聘是比较新颖的方式，也容易得到新兴人类的认可。
3、面试评估。
这是招聘体系中最关键的一环，涉及到如何甄别人才。选错“人才”将会带来一系列成本的损失，比如：工资成本、培训成本、招聘成本、时间成本，机会成本等，级别越高，遭受的损失就越大。现有的面试评估中，结构化面试是主流，但是笔者认为，把结构化面试结合到非结构化面试中去，更适用于高端岗位的面试。
(1)面试问题：面试问题的好坏，直接关系到应聘者是否真实的反应自身的情况，也影响到面试官的判断。应根据工作岗位内容和胜任力模型设计一般问题和专业问题。
(2)面试维度：越复杂越关键的岗位，对面试维度的要求越高。应根据岗位特质和与之相应的胜任力模型，确定每个岗位的面试维度。
(3)权重分配：对于不同的岗位，相同的维度可能会有不同的要求。比如沟通能力，前台和电工的要求就不一样。
4、面试官的培养。
(1)人力资源部门：人力资源部是企业人才引进的第一道关，面试是我们的职业，也是我们的专业，人力资源部的每一个人，都应该至少是一名合格的面试官。
(2)非人力资源部门：非人力资源部门往往是最终的用人部门，提升其面试能力，其一有助于提升对人力资源的知识;其二有助于在复试选择更为恰当的方法;其三有助于在做录用决策的时候，做出更为正确的决定。
5、招聘评估。
对招聘进行评估，是为了对招聘进行总结，提高下一次招聘的效率。我们的目的是：在最快的时间内用最少的钱找到最合适的人才。
(1)时效评估：招聘就是在和时间赛跑，能否及时的招到所需人才，对于工作的顺利开展至关重要，招聘及时率是必不可少的评估项。
(2)成本评估：大家都喜欢用最少的钱买到最好的产品，这就是常常说的高性价比，人才也是一样。但到底多少成本算是合适，笔者认为，按薪资的10%-30%都是可以接受的范围。高性价比的人不常有，更多的时候是一分钱一分货!
(3)质量评估：这是招聘评估中最重要的一环，也是最耗时间的一环，到底什么时间评估比较合适?笔者认为，试用期结束的绩效表现算一个节点，工作满一年的绩效表现算一个节点。时间越长，评估的准确性就越高。
6、贯穿前五个环节的制度、规范、流程、预算等。
无规矩不成方圆，招聘体系的建立需要相应的制度和流程作为支撑，确立相关的指导精神和操作规范，保障体系的良好运行，提高招聘效率。