校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。以下是yjbys小编为您整理的企业校园招聘改革指引，欢迎参考阅读。
校园招聘能有什么问题?换做几年前，或许是“预算不足”，但是在当下，不幸的是“几乎所有的一切”。
这并非夸大其词。在企业人才招聘发生巨大变革的今天，校园招聘的变化可以说是最迟缓、最微小的——很多企业还采用十几年前的套路来开展校园招聘工作，殊不知他们所面对的大学生及市场环境已经发生了翻天覆地的变化——比方说应届毕业生找工作的方式、沟通的方式等等——这些变化可能会导致传统的校招方式彻底失效。
如果企业需要提升校招的效果，那么你可能需要升级你现有的校园招聘项目，让它变得更加现代化。此外，你可能需要在你的校招流程中注入一下全新的、大胆的元素，从而让你的校招项目变得更加高效。
1、验证你的筛选和招聘标准。
谷歌最近的研究表明，很多通用的筛选和招聘标准，其实并不能带来实际工作上的工程。比方说，拥有本科学历或是硕士学历的程序员就一定是出色的程序员么?要知道毕业生所做的工作以及新员工所需要掌握的技能，都是在不断变化着的。如果你想要评估招聘质量，你需要研究顶级人才具备哪些普通人才所不具备的素质，而这些无法在过往的成绩、学校的声誉及候选人回答脑筋急转弯的能力中得到体现。
2、更新你孱弱的项目成功指标。
在企业招聘的各领域中，校园招聘是最少被评价的，充其量是考核目标任务完成率，但这是远远不够的。我们其实可以依循社招项目的成功标准来评价校招项目，比方说单位招聘成本、候选人或用人部门经理满意度、招聘质量等。当然，校园人才和社招人才对企业的意义和价值并不相同，我们需要在更长的时间的维度来进行评估。例如，在6-12个月后，基于经理们对校园人才工作绩效、匹配度及保留率的预期，用1-10分来对招聘质量进行评价。通过这些数据，你还能判断出到底哪个学校的校园人才更好，以及什么样的候选人评估方式能够最好地识别未来的顶级人才。
3、现代化你孱弱的商业案例。
以前企业校园招聘的预算是相当充足的，但是在当下的经济形势下，大部分企业对校园招聘的投入都是相当谨慎的，都会考虑它的ROI。以前校园招聘是一项例行工作，现在可能需要说服高管，让他们意识到校园招聘的价值。如果你期望在校园招聘上获得更多的预算，你就需要向公司证明校园招聘能给公司带来多大的回报，尤其是当你招募到非常优秀的校园人才时。
4、让校招变成一个持续的流程。
传统的校招只是在春季或秋季的短短几月里实施——每逢校招季，招聘累成狗——但是现在你需要将校招变成一个持续的流程。你不一定非得等到校招季才去招聘应届毕业生，在他们毕业的前三年，你就可以通过实习生项目、虚拟项目等方式，在不同的时间点接触并评估他们。
5、更新你识别高质量学生的方式。
以前我们大多是通过简历来寻找优秀的学生，但是在互联网或者说社交媒体的世界，你可以通过社交站点、网络搜索或者他们在线发表的作品、创意等多种方式找到某个特定学校里最优秀的学生。学生之间通过有很好的关系，所以你还可以革新你的推荐项目，来发现这些优秀的学生。
6、升级你的战略，将它转化成更灵活的方式。
在当下复杂的经济环境下，不同的区域发展状况都不一样，对于所在地的高校，所执行的校招策略不能一刀切，应该更具备灵活性。此外，当下的雇佣关系已经发生彻底的翻转，候选人开始占据主导地位，对于优秀的校园人才来说，他们拥有很多工作选择。为了在这样的情境下取得人才战争的胜利，必须提升招聘的效率，提供更加优质的候选人体验，所以招聘战略必须提前行动，与学生建立更加紧密的联系，提升你成为其优先选择的机会。
7、升级你对候选人评估的方式。
传统校园招聘对候选人评估的工具，要么是笔试，要么是面对面的面试，但得益于现在技术的进步，我们通过互联网或手机，在任何地方都可以进行面试。在面试的过程中，给予候选人他即将在工作中面临的实际问题去解决，将有效提升传统面试方法的准确性。
8、将你的销售方法现代化，并尽早敲定Offer。
刚才说到优秀的学生通常都有多份工作机会，他们很容易改变主意，所以你需要运用市场调研的方法，识别学生为什么会对你说“Yes”或“No”，从而优化和提升你的Offer接受流程。
9、将你选择目标学校的方法现代化。
传统校园招聘都喜欢选择少数的顶级院校，认为只有这些院校能提供优秀的校园人才。但是也许你公司内的优秀员工大部分来自二类院校，或者是你从未关注的院校。来自二类院校或是本地院校的学生还具备更好的保留率，且更易于管理。所以当你进行院校选择时，最好依赖于数据分析。
10、运用工具识别并优化关键招聘信息的传播渠道和传播内容。
很多校招项目都依赖招聘官的直觉本能，认为这就是向他们招聘的目标群体传达的最佳途径。但是现在的传播渠道已经越来越多样化了，招聘信息可以通过邮件、视频、图片、文本信息等传达，你需要通过市场调研的方式去识别哪种才是传播最有效的途径，能够准确抵达你的目标受众。调研可以在面试中，也可以在聘用后进行，了解候选人是从什么渠道上了解这些信息，是什么元素吸引他去申请或接受你的工作机会。
11、重新思考你对学校就业办的依赖。
你要清楚就业办不再是学生就业的唯一出口，现在的毕业生大部分通过互联网来投递简历，获得面试机会和职业建议。
12、让你的宣讲会更加现代化。
传统校招中，向学生介绍工作和公司信息的一个很重要的途径就是宣讲会。但是现在这种形式并不一定凑效，甚至可能成为学生的一个困扰。因为宣讲会上，公司的发言人通常都不兴奋，也不能带来什么新鲜的东西，优秀的学生未必乐意或有时间参加。没有数据证明宣讲会真正有必要或是有效，在今天，你完全可以通过在线内容(博客、视频等等)来达成你的目的，而且受众面更广。