招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。以下是yjbys小编为您整理的民营企业招聘存在问题及对策分析，欢迎参考阅读。
1 招聘工作对民营企业发展的重要意义
1.1招聘工作严把民营企业吸纳人才的质量关
民营企业若要实现可持续发展，就要做到合理的人力资源供给。目前，我国许多民营企业正在经历发展的转型期，并且企业员工存在自然新陈代谢和优胜劣汰，因此要吸纳不同类型、不同数量的员工提供智力支持。而员工招聘作为人力资源管理的第一关口，是实现这一目标的唯一途径。
1.2招聘工作的质量关系员工队伍的稳定性
虽然，企业中会有员工因企业转型、企业经历生命周期的转变、自身素质以及个人发展等原因，离开企业。但是员工队伍尽可能地稳定，不仅可以保证企业经营管理活动的连续性，还有利于形成有凝聚力的企业文化。合理的招聘流程、高效的招聘工作的开展，可以为企业获取对工作有胜任力并愿意从事此项工作的员工，有效减少员工流动给企业带来的损失。
1.3高效的招聘工作有助于企业经营目标的实现
知识经济时代，人力资源作为知识的唯一载体，是推动科技进步和企业发展的动力源泉。由此可见，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。而对于企业来说，招聘是获得人力资本的主要途径，能否招聘到企业真正需要的人才，关系到企业的发展前景。民营企业只有招聘到个人与企业发展目标一致、且胜任工作的员工，才能保证企业的顺利运作，获得竞争的主动权，实现企业经营目标。
1.4高效的招聘工作可以缩减人事管理费用
虽然招聘工作本身会发生一定的费用。但是高效的招聘工作可以帮助企业得到胜任能力高的员工，并且保持员工队伍的稳定性。研究表明，留住一名老员工的成本远低于培训一名新员工。这样可以减少对新员工在后续培训与能力开发等方面的支出。
2 我国民营企业在员工招聘中存在的主要问题
2.1管理者落后的人力资源管理观念
虽然大多数民营企业家意识到人力资源的重要性，但是普遍缺乏先进的管理观念和管理知识。首先，民营企业管理者的“资本雇佣劳动力”观念，单一地将员工和企业的关系视作劳动力雇佣关系。管理者缺乏与员工间的深入沟通，员工不能形成对民营企业的归属感和责任感，很难真正融入民营企业。从而导致民营企业出现严重的人才危机和信任危机。员工只关心自身和眼前利益，不能够与企业同呼吸、共命运。其次，民营企业的人力资源管理工作多停留在事务性管理层面。通常是以事论事，不能从长远角度规划工作和员工的发展，过分强调员工的使用性，将员工视为人力负担，而忽视人力资本使用的重复性。
2.2缺乏独立的人力资源管理部门
目前，我国很多民营企业出于节约成本考虑，没有设置专门的人力资源管理部门。通常由综合办公室或行政部门行使人力资源管理权力，主要涉及档案管理、员工考核等日常工作，不能有计划性、针对性开展员工招聘工作。
2.3招聘工作与企业发展战略脱节
目前，我国大多数民营企业不能够在招聘工作开展前，制定详细的、根植于企业战略、顺应人力资源规划的招聘计划。只是应对眼前的岗位缺口，采用现缺现招的方式。这种缺乏前瞻性的的招聘形式，没有对目前企业人才缺口和劳动力市场人才供给状况作出理性分析，导致企业难以选择合理的招聘方式和招聘渠道，更不能对企业日后的人才储备提供帮助。这种急需性招聘带来的员工，很可能由于自身能力、职业生涯规划等问题与企业发展目标不一致，出现工作绩效不达标和消极怠工情绪等问题，离职率较高。可见这种与企业发展战略脱节、人力资源规划不匹配的招聘形式，会阻碍企业的长期发展。
2.4招聘工作的实施过程不够规范
鉴于招聘工作在人力资源管理中的基础性地位，工作应该更具科学性、规范性和程序性。可惜的是，目前我国大部分民营企业的招聘实施过程却并非如此，主要表现在以下两方面：第一，没有开展基于工作分析的招聘过程。工作分析是结合企业发展状况，通过分析员工从事某岗位工作应具备的资格、能力、条件等，来制订相关人力资源管理文件(包括岗位规范、工作说明书等)的活动。由此可见，工作分析是科学开展招聘工作的前提。 而我国目前很多民营企业在招聘中，只有在岗位空缺时才会招聘工作人员。这种临时抱佛脚的行为，不能实现岗位与员工应具备能力的完全对应。第二，缺乏科学的人才测评工作。在面试中，大多数民营企业主要采用面谈和调查问卷的方式来考察应聘者的知识、应对能力和专业素质等。很少有民营企业运用专业工具对应聘者的胜任力、心理素质进行综合测评，评价中主观感受大于客观量化结果。
2.5忽视招聘后的评估过程
完整的招聘过程必须包含招聘后对效果评估这一环节。这样才能检验招聘目标是否实现、招聘渠道选择是否合理、招聘过程是否规范、人员录用效果是否达到等问题。但是，目前我国大多数的民营企业对此环节投入关注最少。他们往往只关心招聘人数、招聘成本、招聘持续时间等内容。虽然少数民营企业也有招聘后评估环节，但通常采取定性分析，缺乏从定量角度对招聘绩效进行分析，只停留在表面层次。
3 完善我国民营企业招聘的对策和建议
3.1管理者树立正确的人力资源管理理念
知识作为无形的资产，具有巨大的开发潜力。而人力资源作为知识的唯一载体，可以无限发挥自身才能。因此，民营企业管理者必须树立正确的人力资源管理观念，不能仅仅看到对人力资源付出的成本，更要看到员工对企业长远发展的智力支撑和利润回报。要正确认识人力资源的重要性和价值，凡事做到以“人”为本，为员工提供展示自我的舞台和广阔空间。并突出员工的主人翁地位，加强对新员工的培训，使其能更好的了解企业状况，快速融入企业，强调工作对员工自身的价值，培养员工的忠诚度和激发其潜能，引导员工的个人与企业发展的双赢。3.2优化职能分配，增设人力资源门
民营企业应完善组织架构，成立独立的人力资源管理部门，并明确部门归属管理者。明确工作性质与传统的人事管理的区别，该部门的主要职能应包括：绩效考核、薪酬管理等。规范化运作人力资源管理过程，发挥其在公司运营中的支撑作用。
3.3强调招聘的战略高度
招聘工作可以显现出民营企业管理者的管理理念，同时体现出招聘工作在企业中的重要性。首先，民营企业的管理者必须从战略高度去审视招聘在企业发展中的地位，并积极的参与到招聘工作中来。成功的招聘工作更加需要管理者的介入和扶持。其次，民营企业的管理者更应该通过分析企业现有的人力资源状况，结合劳动力供给状况，有目的的对企业未来的人力资源需求状况作出合理预测。这样才是将招聘工作与企业长期目标有效结合，突出其战略地位。再次，招聘中注重人与企业的匹配，要对应聘者的能力和价值观双项考察，同时强适应性培训在战略性招聘中的地位，企业要尽一切可能帮助新员工融入企业。这样才能真正实现人力资源管理的目标。