人才是企业能够持续不断发展的根本，如何才真的能在招聘中发现人才呢?yjbys小编建议警惕以下6大招聘误区。
一、重招聘，轻选拔;
君不见我们无论是在常规的招聘会现场，还是网络媒体的招聘企业里，总是看到一些企业总是在招聘一些关键岗位工作人员，尤其是企业的高管。如果是企业里的普通员工也就罢了，因为企业必须要保持相对的流动性，我们也很好理解的。不但如此甚至有的企业中层骨干也是常年招聘。
我们对此有三点分析：第一，企业通过招聘会或网络招聘做广告，显示企业在应聘者中的实力;第二，就是企业这是招聘一些不重要岗位的人，怕引起不了别人的注意，就把中高层的人员也给招了，但是并没有该职位的需求，欺骗应聘者;第三，就是企业真的是需要该职位的人员，但是如果一家企业常年招聘高管人员，是不是企业也存在问题。为什么不能考虑自身因素，一味的从外面引进呢?企业完全可以通过内部人员的岗位竞聘来提拔人才，对人才进行拔高使用。这也符合人才的成长规律，也正如彼得•德鲁克所说：任何人对于工作岗位都是从不胜任到胜任，然后又从胜任到不胜任。
为什么企业偏重于外来和尚呢?一是企业内部真的无人胜任此岗位;第二认为外来和尚好念经;第三就是人性的因素，人力资源或者说老板对下属的缺点看的比优点的分量重了，如何用人存在问题。人才是用出来的，不是招出来，即使适用企业的人才，如果企业不会用，也一样会流失。同时企业要注重人才的培养，使用和提拔通路的设计，培养出真正对企业长期发展的有用人才。那么企业的管理者一定要站在企业战略和持续健康发展人才战略上来关注人才，认识人才的标准。
二、重经验，轻指标;
在企业招聘和内部提拔人才的过程中，多数情况都会从该人才的经验上进行评判，这个人才能否胜任这个岗位的工作。就拿我们招聘应届大学生来说，也是这样的，经验被放在了首位。有些工作对于应届毕业生来说，熟悉工作并不是件很困难的事，或许只是培训一下就足以胜任了。
但是由于经验我们大多数情况会将其排在公司之外，有一种情况就是企业对岗位的要求和提供的薪酬待遇实在不能招到合适人才时才会提供给应届生。其实我们在招聘时忽略了，人才不能忽略的因素：知识、技能、经验、道德等众多指标。而不能片面的追求经验，有时会被经验所累。还有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作业绩指标，也应该被考虑在内，因为指标完成的好或出色，证明其能力高。但这个不是唯一因素，因为人才在不同的企业发挥的作用是不一样的。
要避免一个误区：人岗不匹配。有两种情况：一是招来的人才超出岗位的水准太多，高级人才低岗位;一是招来的人才远远不能适应岗位的需求，低级人才高岗位。这都会使得在此岗位工作的人时间不能长久，招聘人才就会变成一种常态。企业一定要避免这种情况出现，要找到合适的人才，也可以比岗位高一点，人才工作起来游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比岗位稍低一点，可以促进人才的成长和提升。
三、重能力，轻素养
在我做咨询的这段日子里，我接触了很多企业里的职业经理人，也碰到了很多职业经理人让老板头疼的问题。如销售经理个人业务能力非常强，个人销售业绩很好，但是团队销售业绩较差，为什么?后来通过与其相处一段时间以及访谈了他的下属成员，大家一致反应经理吃“独食”。经过了解，因为是经理对客户信息具有独断权，比较容易成交的，单字大的都给自己留下来，其他的进行部门内部的分配。这还不算，还有就是当部门获得奖励时，自己的奖金最多，也不善待下属。同时自己不能将业务上面的成功经验与别人分享，带队经验极其匮乏。
还有就是有些管理者喜欢在企业里拉帮结派，自己离职时将团队整体带走，企业不可避免的受到了损失。还有的个人能力很强，在部门里喜欢将工作都控制在自己的手里来做，哪怕自己每天忙的很累，完不成，也不愿意将工作分配出去给别人做，更不愿意向部门里面添加人员，害怕别人抢了自己的工作。
四、重学历，轻实战
在中小企业里我们常常可以看到这样的例子，MBA已经成为很多人走向企业中高层的一块敲门砖。老板们也确实需要人才来装点自己的门面，于是大量的MBA走进了老板们的视野，并且给予高薪。可是接下来的情况缺让老板们感到郁闷的是，高素质的人才并没有给企业带来效益的增长，反而会阻碍已经有序的管理秩序，甚至还会给企业带来不和谐的声音。还有企业更是夸张，就是其企业里负责的发货人员也是大学本科。
其实，MBA泛滥的今天，含金量下降了许多，本科生也遍地都是，关键是企业里要找到真正能够解决问题的“医生”，而不是对企业一知半解的 “实习生”，甚至是不懂企业的人来协助经营企业。我们可以给引进的人员一个平台，让其不断的持续成长，在合适的时机提升到企业的运营和管理层面，不能一味的追求高素质，高素质未必会高效。企业的用人一定要与企业的发展周期紧密联系在一起，在合适的阶段引进合适的人才，而不必过分的追求学历的高低。