现代市场竞争日益激烈，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，哪个企业能够在人才的竞争中获胜，哪个企业就会在市场竞争中立于不败之地。企业的经营业绩是靠全体员工共同创造的，通过招聘得到优秀的人才是确保员工队伍良好素质的基础。可是时代是在变化的，招聘也会发生变化，以下是yjbys小编为您整理的2016年招聘新趋势，希望能对您有所帮助。
1、发现人才变得越来越容易，向人才销售变得越来越困难
从古至今，采购或者发现人才都是非常困难的。但是随着互联网和社交媒体越来越发达，找到一个胜任做这项工作的人是相对容易的，“销售”反倒变成了招聘中最困难的部分。随着失业率的下降和就业机会的增多，顶级候选人拥有太多选择和Offer，以至于招聘官需要开发更优秀的销售技巧，去说服他们申请岗位，参加面试，乃至接受你的Offer。
为了改善招聘官销售技能差的情况，首先，你需要评估你的招聘官的销售技能——此前，这一点并不被重视，相当薄弱。其次，你还要对目标候选人的行为进行调研，特别要识别他们如何找工作，在哪里找工作，他们申请并且接受一份工作看中哪些要素。
你可以考虑聘用之前做过销售的人来担任招聘官，因为他们已经具备了一定的招聘技巧。当然你需要给他们更高的薪水，因为招聘官的薪水是远低于好的销售人员。
你可以在入职时调研你所有的新员工，特别询问他们哪些销售方法是有效的，而哪些很难对他们产生影响。然后，你就可以利用这些信息，来提升你的销售方法。
2、在所有的招聘讯息里，视频的作用变得越来越凸显。
也许你会在上班路上，用智能手机看一段电视剧。但你可能并没有意识到，当下64%互联网流量和将近50%的手机流量都在访问在线视频，而且这一数字还将持续上升。图片比文字更能抓住眼球，视频则更胜于图片。很多招聘领导都喜欢用视频来传达公司里让人兴奋和充满激情的点。如果视频是你的员工用手机拍摄的，那会更加真实可信。
几年前，德勤就有举办过拍客大赛，都是员工运用手机拍摄的短视频，呈现公司内部有趣的事情。目前，已由超过2000名员工参与过这个内部竞赛。毋庸置疑，这是企业进行雇主品牌传播非常好的手段。
随着智能手机的普及，招聘官和用人部门经理可以制作更加个性化的招聘视频，把它发送给高价值的候选人。视频工作描述甚至视频工作Offer，在向候选人推销工作机会时，也能产生巨大的影响力。
3、为了避免招聘偏见，进行匿名简历筛选与盲目面试
在招聘的过程中，招聘官和用人部门经理们无意识下都会存在一定的偏见。比方说，学历高、学校好，能力素质就会高;颜值高，说什么做什么都顺眼……但事实上，这是不科学的，尤其是当我们期望拥有多样化的招聘时。为了避免这些偏见，我们可以对招聘官和用人部门经理们进行培训，此外，还可以隐藏一些眼睛能见到的不相关信息。
在简历上的一些不相关信息就在为偏见提供机会。背景信息(比方说候选人的姓名、成绩、地址和毕业院校)并不能用于预测招聘成功，所以在将简历提交给用人部门经理之前，我们可以hr369.com将这些信息删除(德勤和谷歌已经在这么做了)。
为了避免面试过程中明显的偏见，我们可以尽可能多地采用电话面试——在这种情况下，面试者是不可见的。另一种方式，面试官可以躲在屏风后面考查候选人，就像很多交响乐团做的一样。
为了避免声音上的偏见，我们可以通过书面或者互联网问卷的方式。候选人只需要在电脑屏幕前输入他们的答案即可——既没有被看到，也没有被听到。
4、提升你工作描述上的销售能力
招聘官在撰写工作描述时，通常很偷懒，但他可能并不知道，很多候选人对这份工作的兴趣，会在阅读枯燥乏味的工作描述中消失殆尽。工作描述要精准——当候选人发现工作描述上所说的工作和他上班第一天经历的情况截然不同时，他很可能会离开——候选人也渴望得到一份令人兴奋的工作。
我们都说招聘就是销售，那么销售就从撰写工作描述开始。首先，你可以测试一下，你的工作描述是否优于竞争对手公司的工作描述。要比较很简单，两份工作描述，不标明公司名称，让相关领域的同事对比一下。其次，为了让你的工作描述更诱人，你可以询问这一领域的同事，列出相似工作最让人兴奋的工作描述，从最诱人的工作描述中借鉴一些要素即可。你也可以调查潜在候选人，开发一个让他们对这份工作感到兴奋的用语列表。当然，视频工作描述也是一种方法，因为它比文字描述要更诱人，也更易于接受。
如果你期望寻找多元化的候选人，你可以考虑让你不同类型的员工，按照他们自己的方式重写工作描述，以便目标多元化群体对此感到亲切。
5、着重关注招聘创新者
最具创新精神的公司(如苹果、谷歌、亚马逊等)比起行业中中等水平的公司能产生更高的劳动生产率。为什么会这样呢?因为他们聚焦在招募创新者，这些人在相同的工作上，能比普通员工创造高至少10倍以上的价值。创新者也允许公司在市场上领先，创建产品品牌，带来丰厚的利润。
如何招聘创新者呢?创新者通常都知道其他创新者，所以推荐是识别和招聘更多创新者的最好途径。随着互联网和社交网络的发展，让你的员工和招聘官找到创新者的创意及作品，也相当容易。
不过招聘创新者时，招聘流程要做相应的调整。创新者通常有点自我，且自大。所以在面试流程中，招聘官和用人部门经理们千万不要因为这些特质而拒绝候选人。创新者渴望自由，喜欢冒险，尝试新的事物。所以向他们推销工作时，要让他们感受到与众不同，工作是为他们量身打造的。
6、使用招聘质量的数据来识别哪些行为有效，并帮助量化你的业务影响。
通过评估新员工的在职表现，你能够把他们分为高水平和低于平均水平的两个群体。接着你就可以识别出高水平群体里的通用特征。当你意识到哪些特征与成功有关，你就可以更加精准地确定你曾经使用过得哪种筛选标准能带来在职工作上的成功。通过招聘质量的数据，你同样可以分辨出哪种来源能诞生伟大的招聘。通过识别顶级的和最差的新员工，你也能重新完善你的招聘流程，强化有效的因素，修正或者消除不起作用的因素。通过量化新员工超出平均水平的绩效百分比，你也能量化招聘对业务影响。