招聘是为了帮企业网罗更多的人才，该如何开展工作会更加有效?以下是yjbys小编为您整理的企业招聘流程分析，希望能对您有所帮助。
1)Talent Pool: 建好人才库应不时之需
有时候HR会遇到紧急的招聘，这个时候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春风啊。那么怎样才能做号人才库呢?
一，平常面试的时候做好记录，对于不错的候选人，但是因为薪水、编制、等其他各种原因暂时不能入职的做好标记，储备起来。保持号联系，遇到空缺首先问他们。
二，了解哪些岗位离职率高，或者难招。这种岗位就可以放在招聘网上收集简历。这样需要的时候很容易就有简历可以筛选。
三，和猎头合作，了解竞争对手的架构人才。知道高端人才在哪里。
四，与业务建立好关系，多了解业务发展可能的人才需求。
2)招聘准备：“做菜前”你需要了解的信息
当HR接手招聘工作时，就像一个主厨走进了厨房。你必须得知道自己为什么要做菜(上一段已经说过)，要做哪些菜(哪些岗位你要招，哪些常招)，给谁吃(用人经理都是谁)，食材和副手在哪里(可用的招聘渠道、经费、猎头资源，甚至竞争对手的资源库)。那些菜是主菜，要花多一些柴火、时间甚至工具(总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。难点在哪里)。
3)把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求
接到招聘需求是招聘工作的第一步。
一般情况下，HR都会看到岗位描述。其次，用人经理会表述他们的需求。例如“英语六级，某某行业工作几年，用过ERP，一定要聪明哦!”可是你有没有试过，当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候，他们也未必要。。。这是为什么呢?
这就好比，你买房的时候，和销售说我要某小区两室一厅的房子，几层什么朝向。有的销售直接去找房子给你。而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求：房子主要给谁住，为什么考虑这个小区，首付多少等等。。。挖出根本需求后，再结合专业知识给出建议，我觉得比一般销售更能为客户着想，提供增值服务。
HR也一样。面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人?比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写, 与谁交流要到什么水平。这样，也许不是六级的但英语超好也OK呢。而某行业工作几年又意味这什么呢?希望他做哪些事情?ERP到什么水平?好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等。。。最后确认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。
当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善。并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。
还有，为什么要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增，是人员离职还是被开除。。。还是。。。
这一步骤非常重要!帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才;此外，这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中，你们目标一致;面试后，用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。
4)招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘?如何做好招聘广告?
首先，了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。目前的招聘渠道主要有：网络、招聘会(包括校园招聘)、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包。
网络招聘最常见的方法，网站也越来越多，还有一些地方网站或专业网站。
员工推荐是一个性价比高的方式。HR通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入企业。一般员工了解公司和候选人，稳定性高。特别是在工人招聘上。
猎头招聘是效率高但成本也高的方式。难招或急招的岗位通常给猎头来做。服务费为岗位年薪的20%-30%。
校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。大企业如果在学校设立奖学金，或定向培养、实习。让学生在学生时代就了解公司、接触工作。对以后培养他们是很好的良性循环。
而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。现在也有网络或者派遣外包的趋势。
其他的就不一一介绍。
其次，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述，选择中文还是英文，关键词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下属情况等等。
我见过有人在招聘会上写两个很大的字“招聘”，这是没有价值的。求职者会不知道这家不是来招聘的吗?
5)网站的简历筛选：你认为筛选简历，90%的时间是必须浪费的吗?海投简历怎么应付?
每天HR要接到的简历起码几百封。你会一封封看吗?会觉得大部分简历都要被点“删除键” 吗?有调查显示，平均面试8个人才能出一个offer。作为HR, 你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。会不会觉得，这就是筛选的工作啊?是代价嘛!是付出啊!是努力啊!刚接触招聘工作的我也是这么想的，生怕错失一个合适的人。
那么转换一下思路：你筛选简历的目的是什么?找到那10%的合适的人才，对吗?这些人有什么特质?从简历上有什么体现?答案就出来了：有的是学历，有的是年龄，有的是专项技能，有的是用了什么特殊词语。
那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历，再在简历中搜“关键词”呢?如果这些都没有，你再放宽条件也不迟啊。
对于海投简历，用以上方法可以避免。当然如果你特别看不上海投的人，可以在网站上设置。
6)猎头管理：你自己要明确需要猎头帮你做什么
猎头主要完成哪些难的，或者要花费很多精力的岗位。要想猎头帮助你，至少要明确两点：让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息。
如果给猎头的要求不够清晰，猎头会扔几个石头来看。有的HR会扔给用人部门去看。我不建议这样。前期与用人经理沟通清楚了，就应该明白了要的人。这样扔石头会显得很不专业。
如果可能帮助猎头锁定目标人群，甚至所在的公司。
如果使用的猎头多，最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。这样你要写信息摘要的话，不用自己再从简历中提取。
7)电话面试：电话面试你还能做点什么?如果约了面试不来怎么办?
电话面试是在确认简历满足条件之后，和候选人简单沟通。主要为了确认基本信息和简单问题。一般5-10分钟。如果OK，会留下面试意向。必要的时候，将简历汇总一下，附上电话面试摘要给用人经理。
电话面试要筛掉硬性条件不满足的人：我工作的外企大多职位对英语有要求。因此电话面试我一大半的时间用英语进行。如果英语不能说，就不约了。另外，薪水也是要大概了解的。
电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来：例如北京很大，很多人因为距离原因不来面试或入职。我会提前告知公司位置，班车。问他是否觉得有问题。还有，薪水原因。
一般电话面试，我会是用英语介绍公司情况，顺便问了地理位置他是否能接受。问现在的工作概况、离职原因，对薪水期望。如果合适的，我会询问如果约面试，他什么时间合适，后期问了用人经理的时间再约。如果不合适，我会说暂时不太合适他，以后再联系。如果需要和用人沟通的，我也会说如果用人部门感兴趣，我会再联系他。
如果约面试，我会做好邮件模板，附上公司介绍、地图和班车路线。方便候选人面试。
8)面试：面试真的需要火眼晶晶，甚至看面相吗?如何做好面试?
一，关于面试的形式：有小组面试，一对一面试，和一对多面试。小组面试通常用在应届毕业生或者比较不注重经验，候选人比较多，主要看个人行为的特质的情况。一对一面试是比较普遍的。HR和经理对候选人。一对多面试用在高端的或者需要面临压力的，或者工作汇报关系较多的岗位上。
二，关于面试技巧，一般的HR书籍都会提到：如结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。STAR原则，胜任力模型等。
还有不少书说识人要看面相，眼缘，谈吐气质的。如果对这方面感兴趣，可以关注一下，但是我不建议把它作为判断候选人的依据，容易混乱。里面的微表情，在不同状态下意识的动作、语言倒是可以了解一下。
这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。而什么是合适的人，取决于公司要这个人来做出怎样的绩效。这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的：和用人经理来讨论做好这份工作好的表现和不好表现的差异，来确定什么样特质的员工是合适的。另外，行为面试法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。运用STAR法则在面试中有利于用人经理和HR展开追问。