许多企业由于处在高速发展、扩张或调整阶段的企业，特别是家族企业，因为老板急于求成，容易出现突然招聘，也就是非常规的应急性招聘。以下是yjbys小编为您整理的非常规招聘应对方法，以供参考。
一、准确定位、恰当选择——确定有效招聘渠道。
针对以上搜寻结果，我们进行研究分析，准确定位目标“客户”的性质与特点，恰当地选择相应的招聘渠道，以保证招聘的有效性和精准率。
1、单刀直入。由于商超部经理曾经是我们“心仪”的人(之前的分享已介绍过)，一直在我们的“管控”之中，所以我们决定直接“约谈”。
2、多管齐下。高级设计师通过简历共享找到1名，感觉不太把握，决定利用网站、Q群以及微信等信息手段发布，采用“多管齐下”的举措，以保证候选人的数量。
3、主动出击。高级工程师和品牌总监职位，因为在我们这个行业很敏感，一旦发布，同行都会“虎视眈眈”的紧盯，所以不宜发布，还是“猎取”“挖角”为好，并且要出奇制胜。
二、明确要求、分析原因——制定科学解决方案。
1、了解动机、明确要求。接到这种“任务”，首先要明确公司做出这种决定的动机，然后要明确所招岗位需要解决的问题以及用人部门对招聘人员的要求，以避免盲目行动。
案例中对时间的要求分别是：商超部经理半个月;高级设计师20天;研发总监1个半月;品牌总监1个月。
2、了解实情、分析原因。要深入了解事件发生的原因，并进行认真的分析研究，以确保有针对性地制定招聘方案。
我们的四起案例就是各有不同的原因：商超经理是因病离职，而商超渠道正在筹划进行中，要求时间紧迫;高级设计师是老板急于求成而要求增加(为新的代言人设计的广告老板不满意，一冲动非要赶快找一个);研发总监是因为回国而离职(我们之前的研发总监是韩国人);品牌总监是因为与营销总经理不和而拍桌子走人(具体原因在这里不能细说)。
只有了解清楚“非常规”“急招”的原因，才能在后续的招聘中，有效地甄选候选人。
3、了解“行情”、盘点“库存”。在之前的分享中曾经说过，我们建立有储备人才库，并且有战略合作联盟。通过这些资源，既可以了解当前行业的人力资源动态，也能够从人才库中搜索出目标候选人。
我们的商超部经理就是从人才库中筛选出的。另外，通过我们对行业人才的“打探”，发现研发总监人选很难招到;还有，商超经理的薪酬也不是原来的“行情”了。
4、分析信息、提出建议。针对以上“情报”，人力资源部需要根据实际情况做出分析，给出专业、合理的建议。
譬如：我们建议对商超部经理的薪酬做出提高的调整;建议对研发总监目前的岗位职能进行分解，将研发部门的日常管理从此岗位拆分，由相应上级兼任，这个职位作为高级工程师设置，完全从专业研发的角度来考虑，同时相应降低待遇(因篇幅原因，不能做太详细的分享)。
通过以上四步工作，我们就能做出比较科学的应对此次“非常规招聘”的解决方案了。接下来就需要进行目标人才得寻访了。
三、调动资源、搜寻目标——“诗”外功夫展露“拳脚”。
前面讲过，由于我们平时的“积累”，“功夫”下在了“诗”外，所以相对来说可以比较从容的利用各种资源、调动各路“人马”，搜寻“目标”了。
1、长期“管控”见“效益”。我们从人才储备库中找到了曾经的“心仪”人选——商超部经理1名。
2、资源共享收“成效”。我们通过合作联盟的简历共享找到了高级设计师人选1名。
3、战略联盟结“硕果”。我们通过合作院校的同门师兄弟们找到了专业的研发“精英”1名。
4、内部猎手显“身手”。我们发动内部猎手(公司高管们)追寻到了目标品牌总监2名。
四、瞄准目标、有的放矢——全力以赴完成招聘。
锁定了目标以后，我们就会利用一切资源，全力以赴的去“战斗”，确保每一场“非常规”“战役”的完美收官。
1、商超部经理：由于商超部经理曾经是我们“心仪”的“爱人”之一，一直在我们的人才储备库中占有重要席位，并且一直都在“管控”之中，双方都有 “好感”，关系来往相对“密切”，所以我们就采用了直接约谈的方式，用真诚、事业与同行业相对较高的薪酬将其成功“迎娶”。但是，因为牵扯到交接等各方面的原因，时间比老板要求的晚了一周。