企业根据人力资源规划和工作分析的要求，通过招聘、将新的人员配备到已有岗位上，新的人员在工作中注入新的管理思想、新的工作模式，可能会给企业带来制度创新、管理创新和技术创新。以下是yjbys小编为您整理的实现有效招聘的6项建议，希望能提供帮助。
1.多种人才招聘计划
不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里。有些时候企业会发现这样一个问题，信息发出好多天后，仍然没有应聘者，其原因并不是没有合适的应聘者，而是应聘者看不到公司的广告。企业的招聘广告可以在新闻媒体上发布，也可以在招聘会上发布，还可以在网络上发布。企业如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。
因此，企业需要招聘成本预算，选择最有效的信息发布渠道，但至少需再两种以上。如选择网络招聘，就要把招聘信息放在第一项或第二项上，选择多种信息发布渠道，把“鸡蛋”分开放。随着信息时代的到来，网络在生活中发挥着重大的作用。相比于传统的三大媒体，网络媒体在第一组合中的表现要出色的多。很多企业会选择网络发布招聘信息，但这并不意味着只选择网络发布是合理的，因为网络中有些人认为这些是虚假的不值得相信，所以并没有理会。而在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。
2.招聘人员应避免主观主义。
招聘人员在招聘过程中的态度将会对招聘结果有很大的影响。招聘人员有时会产生“首因效应”、“晕轮效应”等而对应聘者下结论，这样整个招聘过程就不是站在企业的角度来选择人才，而是单凭自己的喜好来挑选了。因此，招聘者要克服自己的主观主义，严格按招聘程序和要求来进行测试，在初次面试中进行实例、事实和数据的收集工作，用以证明应聘者的工作能力，对应聘者的能力进行定性和定量的测试，而不要根据自己的主观主义进行推测，做到公开、公平和公正。
3.背景核查：必要的基本保障。
背景核查是对招聘进来的人才教育背景、工作经验和品行、工作能力和兴趣等是否属实进行的调查。可以通过第三者对应聘者的背景和资格进行审查和验证，许多可靠的公司都要对新员工进行背景调查。
简历是应聘者推销自己的工具而已，不要过于相信，为了把好企业招聘的每一关，企业在招聘中必须进行背景调查，在填写各种表格时要提醒应聘者如实填写情况，并附上他们的姓名，这样可以使虚假减少到最小，也可在背景核查的同时对其真实性和应聘者进行兴趣测试。
在第二或第三次面试前，告诉应聘者你将会对他们进行严格的背景调查，请他们对自己的简历进行确认，并保证与事实相符。如果应聘者坚持就是实情了，并同意进行下一轮测试，那说明他很诚实，并对这份工作很感兴趣。企业的人才招聘在企业的人力资源管理中占据重要地位，一次成功的企业招聘有着事半功倍的效用。而一次成功的企业招聘需要招聘的每个环节都紧密相连，招聘者要克服招聘中的盲目性，提高招聘的有效性。
4.根据实际需求制定招聘计划。
招聘计划必须在认真分析企业内部的人力资源需求情况的基础之上制定。具体要明确的有：哪些部门、职位需要补充人员，这些职位的工作内容、责任、权限是什么，对这些人员的基本情况要求是什么，是否需要有特别的技能等。
根据这些实际分析制定招聘的计划主要包括：(1)录用人数以及达到规定录用所需要的应聘人数;(2)录用的标准包括与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质等;(3)录用的来源是多渠道的，要根据实际情况而定;(4)招聘成本的计算等。
5.注重招聘细节。
有人曾说：准备工作的失败就准备着失败。因此对细节的准备也显得重要，招聘细节的准备包括：
1、准备人力。招聘工作各个细节所需的人员应事先做好预测和安排。
2、设计各种表格。求职登记表、各种评分表、考核表等都应在招聘前设计好，且都要设计的合理，遵循“中看且中用”的原则。