面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场上供大于求的现状，心理测试应运而生。以下是yjbys小编为您整理的企业招聘中的心理测试应用分析，希望能提供帮助。
心理测试在企业招聘中应用现状
心理测试作为一种科学的测试方法逐渐的被我们所熟悉，早期的心理测试主要用于医学方面，第二次世界大战以来，心理测试被大量的应用于人才选拔方面。八十年代以来，心理测试作为一种科学的方法被人们所接受，广泛的运用于一般企业的招聘过程中，作为选拔人才的一个依据。目前，在国外很多大型企业在招聘时运用心理测试，在国内运用心理测试进行招聘活动的企业也随处可见。
心理测试虽然已被很多人所接受，但是在运用心理测试进行招聘时存在一些不可忽视的问题。
1、缺少专业的心理测试人员与心理测试量表。大多数的企业进行招聘的人员很少懂心理测试，在运用时常常无从下手，他们所用的心理测试量表过于陈旧，不能与企业的发展相适应。
2、很多企业在运用心理测试进行招聘时不注意隐私的保护，以至于用人单位和应聘者的纠纷不断发生。
3、用人单位往往不明白心理测试必须与其他的招聘方法结合使用才能发挥他的效果，单独的使用它达不到预期的效果。
面对这些问题完善招聘方法，提高招聘效率就显得十分必要。合理科学的运用心理测试进行招聘是现在研究的一个热点。
招聘以及心理测试的理论基础
(一)有关招聘的研究
招聘由招募、选拔、录用三部分组成。招募是指组织通过发布各种信息，把具有应聘资质的人吸引到组织填补空缺岗位的过程。选拔是指采用适当的甄选方法和程序从应征的候选人中挑选出适合岗位需要的人，实现人员与岗匹配的过程。录用是指与选出的适合岗位需要的人订立就业合同的过程。
当前学者对招聘的研究主要集中在招聘的意义、来源及人才筛选的方法等方面。
1、有效招聘的意义。
人员招聘是企业获取人力资源的过程，是决定组织成败的关键因素之一。有效的招聘对组织至关重要，可从几个方面来说明。
(1)、有效的招聘满足了企业对人才的需求，提升组织人力资源的质量。
(2)、为组织注入新鲜血液，增强组织创新能力。
(3)、有利于组织声誉，发挥社会效应。招聘决定了企业的命运，今天，如何提高招聘效率日益成为人们关注的焦点。
2、招聘来源。
企业人员的补充有内部补充和外部补充两方面的来源，即通过内部招聘和外部招聘两种渠道来招募员工。内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、工作调动等方法从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。在实际中企业更多的会选择外部招聘。外部招聘是指从企业外部招募适合企业空缺或新增岗位的人员。
3、对人才筛选的方法
(1)、简历。就是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关方面所作的简明扼要的书面介绍。它是应聘者介绍自己不可缺少的材料.
(2)、笔试。笔试是是让应聘者在试卷上笔答事先准备好的试题，然后根据应聘者答的情况给以成绩来选择合适的人才。它主要测试应聘者基础知识和素质能力，以此来判断应聘者是否与招聘岗位相适应。
(3)、面试。面试是指通过面对面的交流来挑选适合岗位需求的人才。据调查，99%的用人单位在招聘中都采用这种方法，现代社会中企业越来越注重员工的实际能力与工作潜力，因此，面试在人员招聘中占有越来越重要的地位。
(二).有关心理测试的研究
心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。心理测试包括能力测试，人格测试和兴趣测试。
1、能力测试
它是用于测试某项特殊职业所要具备的潜在能力的一种心理测试，它可以有效判断人的某种潜能，以此来判断这个岗位是否适合他或者说他的潜在能力适合什么样的岗位。在招聘中我们更关注的是创造力测试及胜任能力的测试。在这方面研究比较突出的是胜任力模型，它把担任某一个特定的工作角色的人所应而且必须具备的能力进行了总结，归纳出不同职位所应具备的潜能。
2、人格测试
它的目的主要是为了了解应聘者的人格特质。人格特质也称为性格，是一个人在生活中对人、对事、对自己、对外在环境表现出的一致性反应方式。在这方面有著名的性格测试工具——MBTI.人格测试通过了解人们在做事、决策、获取信息等方面的偏好从四个角度对人进行分析，从四个维度
我们的做事方式：判断J——知觉P