互联网企业犹如雨后春笋，在各大城市冒出，而作为朝阳产业，同时也是流动性颇大的一个行业，招聘方面有哪些特点呢?以下是yjbys小编为您搜集整理的互联网企业招聘的3大特点，希望能对您有所帮助。
1、人力资源成本占比大，招聘成本突出，使用低成本招聘渠道的压力大。
互联网企业，人员和带宽是最大成本。人员成本一般又高于其他成本，六成以上是比较常见的比例(某些互联网细分领域，比如视频网站还会有版权等成本，毕竟不典型，就不一一列举了)。
相比这些固定资产和生产资料占比高的行业，互联网行业招聘成本在所有成本里相应的也会比较突出，因此互联网行业更有动力压缩招聘成本，更急迫的拓展低成本渠道、减少猎头用量，Direct Sourcing占的比例较高。
跟其他行业的招聘领袖沟通，花钱最多的是奢侈品和房地产行业，有的五成到十成的人员招聘都是从猎头来的。利润越高的公司，越是不太在招聘上省钱，因此招聘的主要工作是面试和筛选人，而不是拓展低成本渠道或者自己动手找人。(我无比羡慕这些行业的招聘总监们，深刻后悔一开始就不应该进入互联网招聘的火坑。)
因为有这样的成本控制，针对互联网行业的互联网招聘(这话说的真拗口)甚至变成了一个“朝阳”产业，最近拉勾拿了贝塔斯曼500万刀，猎上网拿到了IDG 1000万刀，从没见过有哪个垂直行业招聘自己也变成了一个产业的。可见互联网行业的招聘是多么困难和有价值。
但是，统计下来，猎头招聘在互联网技术领域，尤其是最难招的月薪在1万5到3万之间的独立技术人员的招聘上，确实效果并不是太好，远不如内行推荐和招聘顾问direct sourcing。纯粹在吸引猎头上做文章的一些网络渠道究竟有多大潜力，作为纯实践人员，我是有一点怀疑的(有人问为什么怀疑，这个话长，回头再说)。
按照猎头招聘人均5万、内部推荐人均5千、校园招聘人均3千(仅招聘，不计入校园关系的巨大投入)的行业平均数来算，如果一个互联网公司的人均招聘成本(包括校招)能控制在1万以内算合格，8000以内算良好，6000以内算优秀，但是未必需要达到(考虑到一些复杂的原因，单纯追求压低招聘成本也会对雇主品牌造成伤害)。
有的行业说我们远低于这个数儿……拜托不要把月薪5千的行政、车间人员的招聘也算进来。
同时，由于互联网行业人员流动率较大(除了少数公司，整体流动率达到了20%左右，是流动比例较大的行业，在同等薪资标准的行业里完全可以说是流动率最大的行业)、发版的工作压力大时间紧，招聘顾问在公司内部培养成熟的面试官、提升业务经理的管理技能相对都会比较困难。急功近利、应急式的面试和招聘往往是常态。这也会给招聘工作带来各种阻力。(关于如何在互联网行业内糙快猛的培训面试官，这个话也很长……)
2、互联网市场格局变化快、创业门槛低、还有越洋人才抢夺，因此优秀的产品和技术人才平均薪资很高，薪资结构与传统行业甚至传统IT行业有很大不同。
互联网行业是一个经常会出现颠覆性创新的行业。互联网信息的流动速度越来越快，每个细分领域的生命周期，从初创到稳定到被取代用的时间会越来越短，反应够快是非常重要的门槛。同时每个细分市场一般是一家独大或者最多有两三家独大，反应慢的或没有垄断资源的重复性产品基本没有活路。因此，能捕捉到最新的用户需求的产品人员、能力强大——能快速把产品需求实现以及能以技术创新颠覆现有实现方式——的技术人员、甚至包括本身能力并不突出但是掌握了某些新技术的人员(比如00年的web开发，06年的搜索相关技术，12年的移动端开发技术)，就会变得非常抢手。
同时，互联网行业企业面临的人才竞争不仅是来自同等公司，还越来越来自天使投资人、传统行业和硅谷公司。
移动互联网、TMT的概念，极大地激活了天使投资这个几年前对国人来说还挺陌生的领域。老白认识的天使投资人以及在各种投资机构工作的，熟悉不熟悉的加起来，没有上千也有几百……“投资的收益率高于自己创业”，Taleb的这个结论和现实中的各种光辉榜样，让无数有闲钱的人加入了天使投资的大军，但是天使必须伴随着项目，项目就伴随着人才，投资人忽悠的功力那绝对不会逊色于企业的招聘顾问。低门槛高收益，一夜暴富的神话不绝于耳。最近WhatsApp卖了 190亿美元，一共才只有不到百人。这样的成功案例“太刺激了”，还有人刻意渲染其创始人，Yahoo的前技术VP，是一个面试Facebook没通过的技术吊丝。是不是也极大鼓舞了真正技术宅的小朋友们?
除了投资人，还有一帮传统行业的土豪公司，一掷千金的收购互联网人才做“电商”，高歌猛进互联网，手笔之大让真正的互联网公司都哭笑不得。苏宁、万达、上汽……比比皆是。都是朋友老白就不多举例了。
另外，互联网抹平了许多传统的距离和边界，在人才市场上的直接反应就是来自硅谷的强力竞争。真正一流的技术人才，常常被Facebook、Google等一线互联网公司重金(一般在15万美元以上)从国内的公司甚至是校园里直接挖到美国，连这些公司在中国的分舵都只能退避三舍。相应的，国内的公司从三藩、西雅图等软件公司集中的地区直接挖人的行动也早已经在疯狂进行中。
行业的这种特性，导致了新兴技术领域里突出的(而且相对来讲常常是非常年轻的)人才，相比于任何其他行业都更受到市场的追捧。毫不夸张地讲，一个人能创造的价值可能是神话级的。因此我们能看到博士还没毕业已经是上市公司VP、本科毕业两年年薪上百万、博士毕业一年接近两百万等等在传统行业见不到的极端行情。较好的技术人员，工作三年五年，也多能达到两万。为了应对这样的激烈竞争，互联网行业的薪资结构往往是Base(MBS，月基本薪资)低，Bonus(奖金，五花八门，按Q和按年发的居多)高，期权(或者股票)高。基本上所有互联网公司的员工薪资结构中，奖金是超过20%月薪的，有的甚至达到一半或更多;股票收益(风险相对较大)更是远远超过月薪。更别说卖公司得到的股份收益了。