民营企业若要实现可持续发展，就要做到合理的人力资源供给，招聘也就很有必要。以下是yjbys小编为您搜集整理的民营企业员工招聘的5点建议，希望能对您有所帮助。
民营企业在员工招聘中存在问题
1.招聘工作的实施过程不够规范
鉴于招聘工作在人力资源管理中的基础性地位，工作应该更具科学性、规范性和程序性。可惜的是，目前我国大部分民营企业的招聘实施过程却并非如此，主要表现在以下两方面：第一，没有开展基于工作分析的招聘过程。工作分析是结合企业发展状况，通过分析员工从事某岗位工作应具备的资格、能力、条件等，来制订相关人力资源管理文件(包括岗位规范、工作说明书等)的活动。由此可见，工作分析是科学开展招聘工作的前提。
而我国目前很多民营企业在招聘中，只有在岗位空缺时才会招聘工作人员。这种临时抱佛脚的行为，不能实现岗位与员工应具备能力的完全对应。第二，缺乏科学的人才测评工作。在面试中，大多数民营企业主要采用面谈和调查问卷的方式来考察应聘者的知识、应对能力和专业素质等。很少有民营企业运用专业工具对应聘者的胜任力、心理素质进行综合测评，评价中主观感受大于客观量化结果。
2.忽视招聘后的评估过程
完整的招聘过程必须包含招聘后对效果评估这一环节。这样才能检验招聘目标是否实现、招聘渠道选择是否合理、招聘过程是否规范、人员录用效果是否达到等问题。但是，目前我国大多数的民营企业对此环节投入关注最少。他们往往只关心招聘人数、招聘成本、招聘持续时间等内容。虽然少数民营企业也有招聘后评估环节，但通常采取定性分析，缺乏从定量角度对招聘绩效进行分析，只停留在表面层次。
3.管理者落后的人力资源管理观念
虽然大多数民营企业家意识到人力资源的重要性，但是普遍缺乏先进的管理观念和管理知识。首先，民营企业管理者的“资本雇佣劳动力”观念，单一地将员工和企业的关系视作劳动力雇佣关系。管理者缺乏与员工间的深入沟通，员工不能形成对民营企业的归属感和责任感，很难真正融入民营企业。从而导致民营企业出现严重的人才危机和信任危机。员工只关心自身和眼前利益，不能够与企业同呼吸、共命运。其次，民营企业的人力资源管理工作多停留在事务性管理层面。通常是以事论事，不能从长远角度规划工作和员工的发展，过分强调员工的使用性，将员工视为人力负担，而忽视人力资本使用的重复性。
4.缺乏独立的人力资源管理部门
目前，我国很多民营企业出于节约成本考虑，没有设置专门的人力资源管理部门。通常由综合办公室或行政部门行使人力资源管理权力，主要涉及档案管理、员工考核等日常工作，不能有计划性、针对性开展员工招聘工作。
5.招聘工作与企业发展战略脱节
目前，我国大多数民营企业不能够在招聘工作开展前，制定详细的、根植于企业战略、顺应人力资源规划的招聘计划。只是应对眼前的岗位缺口，采用现缺现招的方式。这种缺乏前瞻性的的招聘形式，没有对目前企业人才缺口和劳动力市场人才供给状况作出理性分析，导致企业难以选择合理的招聘方式和招聘渠道，更不能对企业日后的人才储备提供帮助。这种急需性招聘带来的员工，很可能由于自身能力、职业生涯规划等问题与企业发展目标不一致，出现工作绩效不达标和消极怠工情绪等问题，离职率较高。可见这种与企业发展战略脱节、人力资源规划不匹配的招聘形式，会阻碍企业的长期发展。
完善民营企业招聘建议
1.建立科学的招聘管理体系
为了保证招聘工作的有序进行，保证招聘流程的正确性、客观性和科学性，要优化招聘管理体系，主要可以从以下方面入手。
第一，制定招聘计划