才招聘的有效性代表了人才招聘系统的可靠性和有效性，具有较高信度的人才招聘系统能够把应聘者置身于与实际工作非常类似的情景中，然后来评价应聘者是否符合招聘岗位所具有的足够知识、技能、经验，等等。以下是yjbys小编搜集整理的帮助企业招聘到人才的4个方法，和大家一起分享。
人才招聘的信度与效度
信度和效度是判断人才招聘是否有效的两个主要指标，但效度更重要。人才招聘的信度指的是可靠性程度，是指通过某项测试所得到的结果的稳定性和一致性，它由稳定系数、等值系数和内在一致性系数等指标构成。人才招聘的效度(validity)是指有效性，它是指用人单位对应聘者真正测定到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。衡量人才招聘的效度主要有二种类型的信度指标：
1、效标效度，它说明测试用来预测将来行为的有效性。在人才招聘过程中，可以把应聘者在招聘中得到的评价分数(预测因子)与其被录用后的工作绩效分数(效标)相比较，用两者的相关性来证明招聘系统有效的一种效度类型。其相关性越大，说明那些在人才招聘中表现好的应聘者，在工作中表现亦好。在人才招聘中表现不好的，在工作中亦表现不好。因此，若效标效度高，则说明所选择的招聘系统越有效;若效标效度低，则说明此招聘系统无效。
2.内容效度，即某测试的各个部分对于测量某种特性或作出某种估计有多大效用，也就是指一项测试对工作内容的反映程度，考虑的主要是所用的方法是否与想测试的特性有关。
人才招聘的有效性代表了人才招聘系统的可靠性和有效性，具有较高信度的人才招聘系统能够把应聘者置身于与实际工作非常类似的情景中，然后来评价应聘者是否符合招聘岗位所具有的足够知识、技能、经验，等等。招聘单位对应聘者的招聘评价一般既包括了应聘者相对于应聘岗位所具有足够的知识、技能、经验等真实的一部分，同时也包括了应聘者非真实的内容，其中没有被纳入招聘单位招聘系统的应聘者的真实内容，称之为人才招聘缺失;与此相反，应聘者不真实的内容却被纳入招聘系统，该部分内容称为人才招聘污染。人才招聘要有效，招聘系统必须是没有缺失和不受污染的。
提高人才招聘有效性的对策
1.选择正确的人才招聘工具。招聘工具是招聘专家和心理学家关心和研究的焦点。目前，他们通过大量的研究和测试工作为人才招聘开发了多种有效的招聘测试工具，其中影响较大的测试方法是罗夏赫墨迹测试、卡特尔16种人格特征测试、主题统角测试(TAT)、明尼苏达测量表法、句子完成式量表、韦氏量表。这些评价工具是经过了严格的信度和效度检验，具有较高的精确性和可操作性。人才招聘单位的招聘小组可以根据所要招聘的人才，选择合适的招聘测试工具。
2.挑选合适的招聘人员，并对他们进行培训。一方面，即使有再好的招聘工具，如果招聘成员自身的素质达不到要求或者招聘源的构成不合理，也不可能对应聘者作出一个准确的评价。因此，要提高招聘的有效性，首先要针对招聘的岗位要求，挑选合适的招聘小组成员。另一方面，招聘测试评价仍然是一种具有高度主观性和感情化的过程，在评价的过程中，难免会受到心理上和感情上的主观因素影响，导致招聘过程中经常出现错误，如常见的错误有第一印象倾向、晕轮效应、魔角效应、类别效应、类己效应，等等。减少招聘中招聘者因主观因素导致的误差，主要的办法就是对招聘小组成员进行培训。
3.进行科学的工作分析。工作分析的一个基本作用就是方便人力资源部门和招聘岗位的主管部门确定人才招聘的条件，使得满足这些条件的应聘者能够很好地完成招聘岗位的工作，同时这些招聘条件也是招聘小组成员对应聘者进行评价的标准和依据。因此，在招聘之前，必须认真做好所招聘岗位的工作分析，找出胜任招聘岗位工作所必须具备的各种条件，不要提高门槛要求，也不降低门槛要求，更不要人为设置一些不合理甚至是对人力资源管理无知的要求，只有这样，才能尽可能减少招聘的失效。
4.正确理解绩效结构，选择正确绩效评估方法。人才招聘是否有效，取决于招聘时的评价和录用后的实际绩效评价的差距。因此，除了做好招聘工作外，同时也要做好绩效评价工作，提高绩效评估的精确性。要提高绩效评估的精确性，首先要很好地理解绩效结构，了解绩效的内涵，然后要选择正确的绩效评估方法。