招聘是HR最基本，也是最困难的工作，需要HR多花心思避免犯错。以下是yjbys小编搜集整理的企业招聘中的6个低级错误，和大家一起分享。
轻视“低收益”岗位
人事经理xx所在的公司是一家从事互联网教育产品研发和销售的企业。在公司成立初期，由于行业整体处于市场开拓阶段，公司的战略重点一直放在销售和推广方面，并因此抢占了市场先机，从而迅速发展壮大起来。目前公司二百多人的团队中百分之七十的人员都与销售相关，并且销售人员的平均收入是内勤人员的三倍左右。而近期由于行业市场竞争逐渐激烈起来，许多销售人员的业务也越来越难开展，为了防止自己的业绩下降，不少销售人员采取了低价多销的方式。如此一来，总销售额虽然没有降低，却大大增加了产品制作人员的工作量。产品部门主管将这个情况汇报给总经理，总经理便要求周玫对此事进行协调。
xx认为，虽然销售人员有私自压价行为，但对于整个公司而言，最终的利润直接取决于销售人员的业绩，只要销售额保证，公司的盈利就有保障。因此，xx并没有惊动销售人员，只是简单决定增加产品部门的编制，答应协助产品经理再招聘几名制作人员以分担现有工作。而在招聘过程中，xx又贪图低成本，不舍得高薪聘用人才，产品经理比较看好的几个应聘者都因为薪资问题没有到岗，无奈之下只能录用了几个勉强符合标准的制作人员。看到产品部门增加了人员后，销售人员更加有恃无恐，大量地承接廉价项目，有时甚至不通过行政流程，就用强硬的语气直接将这些任务分配给制作人员，使产品部门人员心里普遍感到不平衡。一天，一名销售人员由于态度生硬激起了制作人员的不满，不少压抑已久的制作人员当即罢工，有几个甚至直接提出离职，公司产品部门陷入瘫痪。两天后，由于无法按时交工，公司不但失去了重要客户，还赔偿了不少违约金。为了平息事态，周玫开除了那名滋事的销售人员，但一方面制作人员似乎并没有消气，另一方面其他销售人员又开始缺乏安全感。公司情势直转而下，跌入了谷底。
无论是有形产品还是无形产品，从生产到销售都是一个完整的流程。由于每个环节的性质不同，很多岗位的工作成绩并不能直接量化为数字展现出来，不少管理者因此会对这些职位予以轻视，而这种轻视最直接的体现就在招聘的薪资待遇上。实际上，在公司某个发展阶段内，某些岗位可能确实并不一定需要非常专业、精尖的人才，但是这绝不意味着这个岗位不重要，因为任何一个环节的缺失都将导致运营链的断裂。甘于在一个高薪环境中接受低薪岗位的人往往不是为了积累经验，就是缺乏拼搏精神，而如果一个公司的某个部门或岗位上的所有员工都长期处于这两种心态之下，那么其发展必然是不稳定的。
不切实际的用人标准
一家公司招聘技术人员，由于技术部门的负责人是位资深的老工程师，对一些非主流的职场作风非常排斥。为投其所好，虽然职位本身并不需要有工作经验，可以从应届生培养起，但招聘专员还是在发布任职条件时明确要求必须工作满三年以上，并且通知面试的对象基本都是简历上看起来成熟稳重的应聘者。由于招聘标准高，薪资待遇自然要较应届生优厚很多，倒是有不少准备跳槽的技术人员前来面试，公司对其中几个都比较满意。但遗憾的是，这些人员在了解到职位的相关情况后都丝毫没有表示出有到岗意愿。招聘主管很快发现了问题所在，原来，在这个职位上有着三年工作经验的人通常选择跳槽都不是因为对目前薪资的不满，而是考虑到未来的职业发展。简单地从公司该职位的招聘要求和薪资待遇而言，倒是基本符合这些跳槽者的预期，但他们在进一步了解时很快发现这实际上只是一个比较初级的职位，并不能满足他们希望获得更大发展平台的愿望，因此不再考虑加盟。
每个职位都有其相匹配的任职资格和工作内容，在制定用人标准时一定要考虑到岗位的实际需求，不可以以偏概全对某类人群简单地加以排斥。如果在综合考虑到领导好恶、部门人际关系后，认为确实应该对应聘者某方面的素质提出较高的要求时，也应该在实际中进行考察，而不是想当然地用一个硬性、粗暴的标准来拒绝一个普遍具有某些特质的群体。
流露出招聘压力
莫璇在某大型石油公司人力资源部做了两年招聘工作，由于入职后一直表现不错，通常都能较好地完成招聘任务，在前任招聘经理离职后，她被上级选定为继任者。获得破格提拔的莫璇非常感激老板的知遇之恩，更加努力地工作。很快到了招聘季，大量的职位需求袭来，莫璇一方面非常希望借此证明自己的能力，一方面也感受到了巨大的招聘压力。虽然格外努力，但毕竟年轻缺乏经验和人脉，莫璇的招聘任务完成得并不太顺利，眼见快到年底考核，莫璇看到分配给招聘专员的一些初级职位还没有完成，终于坐不住了，她决定亲自出马。由于心态和之前做专员时完全不同，身为经理的莫璇在这种大量而低端的面试中表现得非常焦躁，经常会问一些带有明显倾向性的问题，于是很多机灵的面试者就“顺杆爬”，给出能够迎合她的喜好和标准的答案，从而应聘成功。在这种不严格的聘用标准下，年底时莫璇的部门虽然在数量上基本完成任务，但用人部门却普遍反映，新入职人员的质量大不如从前了。
其实在招聘过程中，并不只有求职者才有压力，有很多招聘人员也面临着巨大的压力。有经验的招聘人员会较好地调整自己的情绪，以平和的心态对待每个职位;而如果招聘者心理素质较差或急于完成任务，就会不自觉地将焦虑流露出来，给一些善于揣度招聘者心思的求职者以可乘之机，而实际上他们可能并不是真的适合这个职位。
外来的和尚会念经
某公司的技术总监因为遭遇了严重的交通事故而很难再继续胜任工作。老板立即将这个情况通报给招聘主管吴英，要求她想办法尽快填补空缺。吴英知道，目前公司除总监外的几个技术骨干虽然也都很有潜质，但却总觉得他们与总监相比，不是年轻缺乏经验，就是保守缺乏创新。再加上事出突然，没有和总监沟通交流的机会，吴英实在不知道该如何在内部选拔继任者，于是索性通过猎头聘请了一位资深的技术专家担任新总监。然而，高薪聘请来的新总监到任后却似乎并没能如预想的一样顺利地开展工作：一方面由于对公司情况和项目进程尚不熟悉，新总监无法迅速准确地进行任务部署和监督;另一方面，几个技术骨干似乎对这次外聘颇有怨言，与新总监的沟通中都带有一定的消极情绪，整个技术部门乃至全公司的工作都陷入僵局，举步维艰。对于很多中小企业的人力资源部门而言，一出现职位空缺，首先想到的是从外部引入，似乎只有外来人才才能满足企业的需求。实际上，绝大多数企业发展所需的人才，尤其是中高级管理人才，都需要企业内部培养。与从外部引进的人才相比，内部人才对企业的忠诚度高，与企业建立了深厚的情感，了解企业的人文环境和组织文化，更能与相关部门和人员建立起稳固的合作基础，利于工作的开展。并且内部人才更熟悉企业的产品结构及发展历程，明晰企业在技术和管理上的长处与不足，相比外来人员能更快地打开工作局面。因此，企业在选拔管理者时，不要只把目光盯在外部，要建立一套完善的内部人才培养和提拔选用机制，使企业的人才资源保持充沛。
效仿名企，缺乏特色
又到了校园招聘季，白萍所在的广告策划公司在校园中租用了一个展位，制作了精美的招聘海报，但由于企业规模小，前来驻足投简历的学生并不多。白萍很是着急，她向老板说明了人才的重要性，希望老板能够提供更多的资金用在企业的招聘宣传上。然而老板只是意味深长地一笑未作表态。白萍只好自己想办法，通过搜寻简历等方式约来了一批面试者。
集体面试当天，白萍先是向应聘者详细介绍了经过自己精心整理和润色后的公司发展历程、企业文化、获得荣誉等情况，又将他们组织起来进行了一场无领导小组讨论。然而，这次面试却并未达到预想的效果，在整个过程中几乎所有的应聘者都表现得消极和倦怠，没有任何一个求职者让白萍觉得眼前一亮。白萍无奈之下将自己的各种努力和遇到的困难再次汇报给老板，希望获得支持。老板笑着说，下次面试时你看看我怎么讲。
第二批面试时，老板亲自坐镇，白萍更不敢懈怠。她以为老板一定会将平时常讲给员工们的创业经历介绍得更为详细，于是连夜整理了详细的数据和资料，以便老板查阅。出乎意料的是，老板对公司的成绩只字未提，而是潇洒地对面试者说：“我们只是家小公司，没有那么惊人的业绩数字，也没有国企的稳定和外企的规范化。我只想讲讲加入我们，你能获得什么。”
随后，老板将公司特有的优势和目前几个主要部门经理有代表性的晋升故事风趣地讲述了一番，面试的学生纷纷笑道：“这样也可以!那我也能当经理。”老板说：“对!你也能当，不过前提是先做好专员。我给你们出的题目不是什么经典笔试、面试，就是我们公司现在要给客户做的一个策划方案初稿。我不凭个人主观决定你们的去留，我会直接把你们的方案提交给客户，客户选中的，直接来上班继续完成方案;客户对成稿满意的，立即可以转正。让你们上班第一个月就拿到高额奖金!”
听到这样的奖励，大家纷纷跃跃欲试。两天后，公司收到了不少有创意的方案，甚至许多没有来参加面试的学生也通过同学介绍投来了设计方案，公司很快就招到了满意的策划专员。
每个企业都有自己的特点，作为中小企业，可以并且应当学习先进企业的管理方法，但一定要结合实际，切不可盲目模仿。大企业的招聘流程、宣讲方式等并不一定适合小企业，小企业要抓住自身特点和亮点，才能真正吸引到适合自身的人才。
低级无意义的面试考题
一家公司开出十分优厚的薪酬待遇招聘高级管理人员。在极其严格苛刻的简历筛选和笔试之后，为考查应聘者的责任心，公司精心设计了一道面试题：接待人员将每个面试者单独带到指定的办公室，并告知由于主考官临时有事耽误，需要应聘者在办公室等候十分钟。在这个办公室内，空调开着，灯亮着，椅子随意摆放着，办公桌上的文件不经意地散落在地上，旁边的洗手间里水龙头在滴滴答答地流着水。在应聘者的等待时间里，分管人事的副总和人事部主任则通过设在办公室内的监控录像，观察他们的表现。
几乎所有的面试者在这十分钟内都是傻傻地等着，或是坐立不安地整理自己的仪容，监控室内的主考官们失望地摇摇头。终于，一个令他们眼前一亮的应聘者出现了，这是一个有着知名外企管理经验的高级管理人员，他衣着得体，举止稳重大方，当被告知需要等待时，他微微点了点头，说了声谢谢，便走进了办公室。
这位应聘者进屋后皱了皱眉，他轻轻整理衣服后坐下来，不一会儿又站起来关了空调，闭了灯，将散落在地上的文件拾起放回桌上，然后走出去关闭了卫生间的水龙头。这一切被监控室内的面试官看得清清楚楚，他们兴奋极了，认定这就是他们要招聘的人才。
然而就在这时，应聘者却起身准备离开，他对赶来准备宣布聘用他的副总说：“先生，麻烦您转告面试官，我想我并不适合在这里工作。你们没有按照约定的时间主持考试，说明你们时间观念不强;这样的天气开空调、大白天亮着灯，说明公司的日常管理混乱，浪费严重;文件散落在地上，水龙头的损坏看来也不是一两天了，说明公司的凝聚力不强，员工的工作状态不佳。虽然贵公司待遇优厚，但我想这里并不适合我。”
“不不不，这只是我们的面试题。” 人事部主任连忙解释说。
“如果这就是你们的面试题，那也太老套了，说明管理者的智慧有限。我还是不要在这里浪费时间了，就此告辞。”说完转身离去。
在当今信息时代，无数的面经、笔经充斥网络，许多原本可以考察出面试者真实素质的考题已经由于被大量滥用而失去其本身的作用和价值。这时如果招聘者还是简单地套用这些题目，不仅不能考察出面试者的真实素质，让善于投机取巧者钻了空子，还会被真正高素质的求职者当成笑柄。