人才是关键已经成为各级领导的口头禅,因为许多人已经认识到,区域经济的竞争,归根结底是人才的竞争。以下是yjbys小编分享的HR招聘人才的7个方法，欢迎阅读借鉴。
1.选择符合企业价值观的求职者
你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的招聘策略之中。
每一位候选人都应该知道你的企业代表什么，成为“家族”的一员意味着什么。不仅仅要说明你要的品质和特征——还要告诉大家你拒绝的价值观。想象一下，你希望人们如何在你的企业中行动，将之作为戒律，然后根据这些戒律进行招聘?
2.热情让工作全力以赴
旧金山曾有一位橄榄球教练，他曾经对一群来自硅谷的首席执行官们讲话，告诉他们自己从来不会挑选那些最好、或者最快或者最强壮的球员，而总是去挑选那些真正热爱橄榄球运动的球员。为什么呢?因为橄榄球虽是一项运动，但有些时候，可能会非常痛苦而且困难——只有那些真正热爱玩这个游戏的人，才会历尽艰辛，努力打败别人。同样的，那些真正热爱他们所从事的工作的人，不会介意每天起床来到办公室。他们不会抱怨繁重的工作。他们愿意为了自己的工作加倍努力：无论是制作文档还是组装家具，他们都会竭尽所能。因为他们真正地喜爱自己的工作。
你会想要这样的人，因为他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清楚，一名求职者是否会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。
3.提“无意义”问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题,有可能被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关,如“你是否可以加班或出差?”
4.使用评估测试帮助看清候选人
评估有极大的帮助。它们的科学有效性和复杂程度在过去几十年里已经有了极大的提高，这要感谢我们收集和使用数据的方式的进步。今天，你可以利用这些测试来测试很多事情——例如，完成工作所需要的认知灵活性、对于一份工作的情感适应性、对工作文化的适应程度，以及一个人到底是否会喜欢这份工作和这份工作涉及到的一切。
建议对每一位求职者都进行管理评估测试。事实上，对于自己所有的员工都进行同样的测试。随着时间的推移，你可以利用这些结果勾勒出哪种类型的人既能够很好地适应你的公司、又能够完成特定工作——这样当你招聘的时候，你就能够更容易地挑出那些和你最成功的员工非常相似的候选人来。
5.每一个经历都能学习到东西
这样做的目的不仅仅是泛泛地了解某个人不喜欢这份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情况，调整招聘的标准，这样你就能够避免招到那些不是很适合的人——或者，更好的情况下，能够真正地调整这份工作，让它变得更有趣，对于更高素质的人才更具吸引力。
6.及早检查推荐
这一点我以前提到过，但是我认为它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交网络，检查一个应聘者的推荐在招聘评估过程中应该是第一步，而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查，看看某个人是否适合你所在的组织。请记住，你是在寻找合格的候选人，个人或者专业的推荐可能会成为高度可信赖的信息来源。
7.走出人才认识的误区
“人才是关键”已经成为各级领导的口头禅,因为许多人已经认识到,区域经济的竞争,归根结底是人才的竞争。
然而究竟什么是人才,靠什么吸引人才,在认识上还存在误区。有的认为“曾经是人才,就永远是人才”,“人才可以像商品一样储备起来”。
其实,人才只有在起作用的实践中,在起作用的活动中发挥了效用,才是真正的人才。
人才一旦不使用,一旦没有发挥作用,就会慢慢退化,就会跟不上知识更新的发展,就不再是人才。
当然,其中某些落伍了的“人才”,在“人才起作用的氛围”形成时,还会重新成为人才。
有的领导人只把眼睛盯住外面，以为“外来的和尚会念经”,在工资、待遇、住房等方面对外地人才和本地人才实行两套政策，本地人才的待遇明显偏低，,这是导致人才流失的一个重要原因。因此，企业如何招聘人才既符合领导要求，又符合公司发展，是一个需要思考的问题。